ARTICULO DE OPINION
En el ordenamiento jurídico español, la protección de los trabajadores frente al despido injustificado es un pilar fundamental del Derecho Laboral. Uno de los supuestos más controvertidos es el despido de un trabajador debido a una enfermedad o discapacidad. La jurisprudencia ha establecido criterios rigurosos para evitar que las empresas utilicen este motivo como causa justificada para rescindir un contrato, sin haber explorado alternativas de reubicación dentro de la empresa.
La protección legal frente al despido por enfermedad
El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que todo despido que no sea considerado procedente debe ser declarado improcedente. Para que un despido sea procedente, debe estar basado en causas objetivas que lo justifiquen, como la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, o en un rendimiento notablemente inferior al normal. Sin embargo, la enfermedad, por sí sola, no constituye un motivo de despido procedente.
La Directiva 2000/78/CE del Consejo, que establece un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, protege a los trabajadores contra la discriminación por motivos de discapacidad, incluyendo enfermedades prolongadas. En consonancia, la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, refuerza la prohibición de cualquier discriminación por razones de discapacidad, la cual puede abarcar situaciones de enfermedad.
Obligación de la empresa de reubicar al trabajador
El Tribunal Supremo, en diversas sentencias, ha subrayado la necesidad de que la empresa explore todas las alternativas posibles antes de proceder al despido de un trabajador por motivos relacionados con su salud. Esto implica que la empresa debe realizar un esfuerzo razonable para reubicar al trabajador en otro puesto de trabajo compatible con sus condiciones de salud.
La Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de julio de 2012 establece que el despido de un trabajador por causa de ineptitud sobrevenida es nulo si la empresa no demuestra que ha intentado adaptarlo a otro puesto compatible con sus capacidades. Esta doctrina se aplica especialmente cuando la ineptitud es consecuencia de una enfermedad o discapacidad.
La carga de la prueba en el despido por enfermedad
En un procedimiento judicial, corresponde a la empresa la carga de probar que ha cumplido con su obligación de intentar reubicar al trabajador antes de proceder al despido. Si no se acredita este esfuerzo, el despido puede ser declarado improcedente o incluso nulo por discriminación, dependiendo de las circunstancias del caso.
Por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Constitucional 62/2008, de 26 de mayo, determinó que el despido de un trabajador con discapacidad sin intentar su adaptación o reubicación es discriminatorio y, por tanto, nulo de pleno derecho. Esta sentencia es fundamental porque subraya que la protección contra el despido no solo se limita a la improcedencia sino que, en casos de discriminación, el despido puede ser nulo.
Conclusión
La enfermedad de un trabajador no es, en sí misma, un motivo válido para un despido procedente en el ordenamiento jurídico español. La empresa tiene la obligación legal y moral de intentar reubicar al trabajador en un puesto adecuado a sus condiciones antes de considerar el despido. No cumplir con esta obligación puede llevar a que el despido sea declarado improcedente o incluso nulo, con las correspondientes consecuencias legales y económicas para la empresa. La legislación y jurisprudencia vigentes buscan proteger al trabajador, garantizando que no sea penalizado injustamente por una situación de salud que esté fuera de su control.
Luis Ferrer. Abogado