ARTICULO DE OPINION
Introducción
El periodo de prueba es una etapa esencial en cualquier relación laboral, permitiendo tanto al empleador como al empleado evaluar la idoneidad de la contratación sin incurrir en las obligaciones propias de una relación indefinida. Sin embargo, una reciente jurisprudencia ha subrayado que los contratos laborales deben definir de forma clara la duración exacta de este periodo, y no simplemente hacer referencia a una normativa o convenio colectivo. Este artículo analiza la normativa y la jurisprudencia sobre este aspecto, resaltando la importancia de una claridad contractual en el periodo de prueba.
El periodo de prueba: regulación y requisitos
El Estatuto de los Trabajadores (artículo 14) establece que el periodo de prueba debe ser fijado expresamente en el contrato y no puede ser indeterminado. Esto significa que debe haber una duración precisa, lo cual excluye menciones ambiguas como «según convenio colectivo» o «en función de la normativa aplicable». En la práctica, esta vaguedad podría resultar en una vulneración de los derechos del trabajador, pues le dejaría sin una referencia clara sobre cuánto tiempo el empleador puede prescindir de él sin que se apliquen los efectos plenos de la relación laboral.
Jurisprudencia y la necesidad de precisión
Los tribunales han sido claros en la exigencia de una duración específica del periodo de prueba en el contrato. Las sentencias han argumentado que un contrato que solo haga referencia al convenio colectivo para determinar la duración del periodo de prueba no cumple con los requisitos legales, pues el trabajador debe tener certidumbre sobre el tiempo durante el cual su relación laboral está en estado probatorio. La Audiencia Nacional y el Tribunal Supremo han reiterado que la ambigüedad en la duración del periodo de prueba afecta la seguridad jurídica y puede interpretarse en perjuicio del trabajador.
Efectos de la falta de claridad en el periodo de prueba
Si un contrato no especifica claramente la duración del periodo de prueba y solo alude al convenio colectivo, este periodo podría considerarse nulo, lo que lleva a entender la relación laboral como consolidada desde el inicio. Esto significa que el trabajador disfrutaría desde el primer día de todos los derechos correspondientes a un contrato indefinido, incluida la protección frente al despido improcedente.
En el caso de un despido durante un periodo de prueba mal definido, el trabajador podría demandar al empleador alegando que el despido es improcedente. Al no haberse fijado adecuadamente el periodo de prueba, los tribunales pueden interpretar que el contrato es válido en todas sus condiciones, excluyendo la aplicación de un periodo de prueba.
Consejos para empresas y empleados
- Para empresas: La claridad es fundamental en el contrato. Las empresas deben asegurarse de especificar de forma precisa la duración del periodo de prueba, evitando frases ambiguas. Esto no solo protege los derechos del trabajador, sino que también resguarda a la empresa frente a demandas judiciales por despido improcedente.
- Para empleados: Es esencial revisar detenidamente el contrato antes de firmarlo. Un periodo de prueba mal definido puede interpretarse en su favor, pero también puede generar conflictos laborales. Si el contrato no especifica la duración del periodo de prueba, es aconsejable solicitar una aclaración o, en su defecto, acudir a un asesor legal para analizar las posibles implicaciones.
Conclusión
La jurisprudencia ha dejado claro que la duración del periodo de prueba en un contrato laboral debe ser explícita y no depender de la remisión a convenios colectivos o normativa general. Esta precisión no solo es un requisito legal, sino que también protege los derechos tanto del empleador como del trabajador. En este sentido, la claridad en el contrato evita malentendidos, conflictos y asegura una relación laboral transparente desde su inicio.
Luis Ferrer. Abogado