ARTICULO DE OPINION
En el ámbito laboral, la relación entre empleador y empleado está regulada por principios fundamentales que buscan garantizar tanto la productividad como la justicia y el respeto mutuo. En este contexto, es común que surjan controversias sobre lo que puede justificar el despido de un trabajador, especialmente cuando se descubren situaciones comprometedoras fuera del ejercicio de sus funciones laborales, como el hallazgo de drogas en sus pertenencias personales. Este artículo analiza la postura legal respecto a estos casos.
El principio de causalidad en el despido
En el ordenamiento jurídico español, el despido disciplinario debe estar fundamentado en causas justificadas, recogidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Este artículo establece que el incumplimiento grave y culpable del trabajador puede ser causa de despido, pero siempre en relación directa con sus obligaciones laborales o la afectación a la relación de trabajo.
Por tanto, para que el despido sea procedente, debe existir una relación clara entre la conducta del trabajador y un perjuicio para la empresa o el ambiente laboral. El descubrimiento accidental de drogas en las pertenencias personales del empleado, fuera del contexto laboral o sin evidencias de que su posesión impacte el desempeño en el trabajo, no cumple con este requisito.
El derecho a la privacidad y la proporcionalidad
La Constitución Española protege el derecho a la privacidad y a la intimidad personal (artículo 18.1). Este derecho incluye las pertenencias personales de los trabajadores, que no pueden ser revisadas sin su consentimiento o una causa justificada respaldada por normativa interna de la empresa.
Además, la doctrina de proporcionalidad, reconocida por el Tribunal Constitucional y el Tribunal Supremo, establece que cualquier medida disciplinaria debe ser proporcional al acto cometido. En este caso, si no se demuestra que el trabajador ha consumido drogas en el lugar de trabajo, ha afectado su desempeño o ha puesto en riesgo a otros, el despido sería desproporcionado.
Casos relevantes en la jurisprudencia
La jurisprudencia española ha abordado casos similares, confirmando que:
- La mera posesión no implica culpabilidad laboral: El Tribunal Supremo ha reiterado en diversas sentencias que la posesión de drogas fuera del horario laboral no constituye una infracción laboral, salvo que exista una relación directa con el trabajo o evidencias de consumo en el entorno laboral.
- Pruebas insuficientes invalidan el despido: Si el hallazgo de las sustancias no está acompañado de pruebas sobre su impacto en el entorno laboral o en el desempeño del empleado, el despido podría ser considerado improcedente, con derecho del trabajador a ser indemnizado o readmitido.
Qué puede hacer la empresa en estos casos
Aunque el despido no sea una medida justificada en este contexto, la empresa tiene herramientas preventivas para garantizar un ambiente laboral seguro:
- Políticas internas claras: Establecer reglamentos que prohíban expresamente el consumo de sustancias en el lugar de trabajo y definan las consecuencias de su incumplimiento.
- Pruebas de consumo justificadas: En ciertos sectores de riesgo (transporte, construcción, etc.), se puede requerir pruebas de consumo, siempre que se respete la normativa sobre protección de datos y privacidad.
- Promoción de programas de apoyo: Facilitar acceso a recursos para empleados que puedan estar enfrentando problemas de adicción, promoviendo la rehabilitación en lugar de recurrir directamente a medidas punitivas.
Conclusión
El hallazgo accidental de drogas en las pertenencias de un trabajador plantea un desafío entre el deber de la empresa de garantizar un ambiente seguro y el respeto a los derechos fundamentales del empleado. Sin una conexión directa con las obligaciones laborales o pruebas de impacto en el entorno de trabajo, el despido no es una medida adecuada ni legalmente justificable.
Las empresas deben actuar con cautela y promover la prevención y el apoyo, en lugar de recurrir a medidas que podrían ser desproporcionadas y violar los derechos de los empleados.
Luis Ferrer. Abogado