ARTICULO DE OPINION
En la actualidad, la digitalización de procesos laborales ha llevado a muchas empresas a implementar sistemas tecnológicos para gestionar la comunicación entre empleados y el departamento de Recursos Humanos (RR.HH.). Sin embargo, el uso exclusivo y obligatorio de estos sistemas digitales, cuando no se justifica adecuadamente, puede plantear serias implicaciones legales y éticas.
1. El derecho de los empleados a una comunicación efectiva y accesible
El derecho de los trabajadores a mantener una comunicación fluida y efectiva con RR.HH. es fundamental. Según el Estatuto de los Trabajadores, las empresas deben garantizar que los canales de comunicación no obstaculicen el ejercicio de sus derechos. Si un sistema digital específico se impone como único medio, la empresa debe asegurar que todos los empleados puedan acceder a él sin limitaciones económicas, tecnológicas o de conocimiento.
Por ejemplo, exigir el uso de una aplicación móvil sin proporcionar dispositivos o formación necesaria podría constituir una vulneración de los derechos laborales, particularmente para aquellos empleados con menos recursos tecnológicos.
2. Principio de proporcionalidad en la implementación de sistemas digitales
El uso exclusivo de un sistema digital debe cumplir con el principio de proporcionalidad: la medida debe ser adecuada, necesaria y justificada en función de los objetivos empresariales. El Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) y la Ley de Protección de Datos y Garantía de Derechos Digitales establecen que cualquier medida que implique el tratamiento de datos personales debe estar debidamente justificada, minimizando los riesgos para los empleados.
Si la empresa no puede justificar por qué el sistema digital es imprescindible, su obligatoriedad podría ser considerada una imposición desproporcionada, vulnerando el derecho del trabajador a decidir el medio de comunicación más adecuado.
3. Alternativas razonables y no discriminatorias
La exclusividad de un sistema digital no debe generar discriminación entre los trabajadores. Por ejemplo, empleados con discapacidades, limitaciones económicas o tecnológicas podrían verse afectados si no tienen acceso al sistema exigido. La Ley General de Discapacidad obliga a las empresas a garantizar accesibilidad y adaptaciones razonables, lo que incluye ofrecer alternativas de comunicación que sean inclusivas.
4. Riesgos legales para las empresas
Imponer de forma injustificada el uso exclusivo de un sistema digital podría acarrear diversas consecuencias legales para la empresa:
- Sanciones por discriminación: Si el sistema digital excluye indirectamente a ciertos trabajadores.
- Reclamaciones por vulneración de derechos fundamentales: En caso de que el sistema limite el acceso a Recursos Humanos o a la información necesaria para ejercer derechos laborales.
- Sanciones por protección de datos: Si el sistema obliga a los empleados a proporcionar datos personales sin un consentimiento claro y legítimo.
5. Buenas prácticas empresariales
Para evitar conflictos legales y promover un entorno laboral inclusivo, las empresas deberían:
- Evaluar previamente el impacto del sistema digital: Asegurarse de que todos los trabajadores puedan acceder a él.
- Ofrecer alternativas viables: Como la comunicación presencial, telefónica o mediante correo electrónico.
- Formar y equipar a los empleados: Proporcionar la tecnología y el conocimiento necesario para el uso del sistema.
- Garantizar la protección de datos: Cumplir con las normativas vigentes de privacidad y seguridad de la información.
6. Conclusión
Las empresas tienen el derecho de modernizar sus procesos, pero deben hacerlo respetando los derechos de sus empleados. La imposición injustificada de un sistema digital exclusivo puede generar desigualdad, exclusión y conflictos legales. Por ello, es crucial que cualquier medida tecnológica esté acompañada de una justificación sólida, alternativas razonables y el cumplimiento estricto de la normativa vigente. Una gestión inclusiva y proporcional no solo evita problemas legales, sino que también fortalece la confianza y la cohesión dentro del equipo de trabajo.
Luis Ferrer. Abogado