La sentencia refuerza la protección contra la discriminación por embarazo y la prevalencia del derecho a la tutela judicial efectiva
Por Luis Ferrer Abogado – www.luisferrer.abogado
Introducción
El Tribunal Supremo, en su sentencia 91/2025 de 4 de febrero de 2025, ha declarado nulo el despido de una trabajadora embarazada, a pesar de que en la papeleta de conciliación inicial no mencionó su estado de gestación como motivo de impugnación.
La empresa Burger King Spain S.L. justificó el cese alegando el fin del contrato temporal, sin embargo, el Supremo ha determinado que cuando el empresario conoce el embarazo antes del despido, prevalece la protección contra la discriminación sobre cualquier exigencia formal del procedimiento.
Este fallo fortalece la protección de la mujer embarazada en el ámbito laboral, asegurando que no se puede condicionar la nulidad del despido a aspectos formales, como la mención previa en la conciliación administrativa.
1️⃣ Hechos probados en la sentencia
🔹 La trabajadora Dª Virtudes prestaba servicios en Burger King Spain S.L. con un contrato eventual por circunstancias de la producción, prorrogado hasta el 5 de marzo de 2022.
🔹 El 20 de febrero de 2022, la trabajadora inició una baja médica por enfermedad común, con una duración estimada de 18 días.
🔹 A la fecha del despido, la trabajadora estaba embarazada, hecho que era conocido por la empresa antes de la extinción del contrato.
🔹 El 7 de marzo de 2022, la empresa le comunicó el cese mediante correo electrónico, alegando que no podía renovar su contrato por una limitación en el portal laboral.
🔹 La trabajadora presentó una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) el 11 de marzo de 2022, pero no mencionó su embarazo como motivo de nulidad del despido.
🔹 En la demanda judicial, sí alegó su estado de gestación y solicitó la declaración de nulidad del despido.
📌 Conclusión: El Tribunal Supremo consideró que la omisión del embarazo en la conciliación no impide que el despido sea declarado nulo si la empresa tenía conocimiento del mismo antes del cese.
2️⃣ Fundamentos jurídicos de la sentencia
El Tribunal Supremo basa su fallo en los principios de igualdad y no discriminación por razón de sexo, garantizados en:
✔️ Artículo 14 de la Constitución Española: Prohíbe la discriminación por razón de sexo.
✔️ Artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores (ET): Declara nulo el despido de una trabajadora embarazada, salvo que existan causas objetivas ajenas a la gestación.
✔️ Jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE): Refuerzan la protección de la mujer embarazada frente a despidos.
📌 Conclusión: El embarazo es una causa objetiva de nulidad del despido, sin necesidad de probar la existencia de una discriminación intencional por parte del empresario.
3️⃣ ¿Por qué no afecta la omisión del embarazo en la conciliación previa?
La empresa argumentó que la trabajadora no mencionó su embarazo en la conciliación previa, por lo que su demanda judicial suponía una modificación sustancial de los hechos.
El Tribunal Supremo rechaza este argumento porque:
✔️ El objetivo de la conciliación es facilitar un acuerdo, no limitar el derecho a la tutela judicial efectiva.
✔️ La empresa conocía el embarazo antes del despido, por lo que no hubo indefensión.
✔️ El despido de una trabajadora embarazada se presume nulo automáticamente, sin que sea necesario probar que la empresa actuó con intencionalidad discriminatoria.
📌 Conclusión: El Supremo refuerza la protección del embarazo frente a formalismos procesales que puedan obstaculizar la nulidad del despido.
4️⃣ Consecuencias de la sentencia
El Tribunal Supremo estima el recurso de casación para la unificación de doctrina, anulando la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, y declara nulo el despido de la trabajadora.
✅ Obliga a la empresa a readmitirla inmediatamente.
✅ Le reconoce el derecho a cobrar los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta su reincorporación.
✅ Sienta un precedente en la interpretación flexible de los requisitos procesales en casos de despidos discriminatorios.
📌 Ejemplo: Si la trabajadora fue despedida el 7 de marzo de 2022 y la sentencia se notifica el 4 de febrero de 2025, la empresa deberá abonarle casi tres años de salarios de tramitación.
5️⃣ Impacto de la sentencia en el ámbito laboral
🔹 Refuerza la protección de las mujeres embarazadas contra despidos injustificados.
🔹 Limita la capacidad de las empresas para alegar formalismos procesales como excusa para evitar la nulidad de despidos discriminatorios.
🔹 Obliga a las empresas a justificar con causas objetivas la extinción de contratos de trabajadoras gestantes.
🔹 Fomenta una interpretación más garantista del derecho a la igualdad y no discriminación.
📌 Conclusión: El fallo marca un hito en la jurisprudencia laboral al priorizar la protección de la mujer embarazada sobre exigencias procesales formales.
Conclusión
El Tribunal Supremo ha reafirmado que el despido de una trabajadora embarazada es nulo, incluso si su estado no se menciona en la conciliación previa, siempre que la empresa tuviera conocimiento de ello antes del cese.
Esta sentencia fortalece la protección frente a la discriminación por embarazo y deja claro que los derechos fundamentales no pueden verse limitados por formalismos procesales.
Desde Luis Ferrer Abogado, recomendamos a todas las trabajadoras que sepan que están embarazadas y sean despedidas que consulten con un abogado laboralista para valorar si su cese puede ser declarado nulo y exigir su readmisión.
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