INTRODUCCION
Ante las situaciones de crisis económica y financiera dentro del mundo empresarial, los empresarios deben plantearse las formas de superarlas, tomando una serie de medidas entre las que nos encontramos aquellas de carácter laboral, las que afectan de modo pleno a los trabajadores de al empresa. En este contexto, las posibilidades de reducir el número de trabajadores por la vía de la extinción de las relaciones laborales suele aparecer como la primera medida a adoptar.
MODALIDADES
Las extinciones de relaciones laborales, en casos de crisis, se pueden llevar de forma individual (despido por causas objetivas) o colectiva (Expedientes de Regulación de Empleo) No es la única solución frente a situaciones de crisis, ya que igualmente existe otra posibilidad la cual no presenta consecuencias tan traumáticas, y que está siendo ya utilizada por algunas grandes empresas: la suspensión temporal de relaciones laborales, hoy día tan nombrados ERTES. Una actuación que evita la medida más traumática de la extinción y que permite adecuar transitoriamente los recursos humanos a la realidad de una disminución de la producción o reducción de la demanda. La ventaja es que evita transitoriamente la extinción, aunque no impide que posteriormente, y de seguir siendo necesario, se pueda acabar adoptando una decisión extintiva.
REGULACION LEGAL
En el aspecto puramente material, debemos acudir a los arts. 49 y ss. del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (E.T.), donde se regula las clases de extinción de los contratos laborales. En lo que aquí nos concierne (“el despido”), debemos señalar que existen lo que se llaman despidos colectivos (art. 51 E.T.) que comúnmente se conoce o adopta la forma de Expediente de Regulación de Empleo (E.R.E.), y los despidos individuales, que a su vez pueden ser: a) Extinción por causas objetivas. Modalidad extintiva muy empleada a día de hoy, recogido en el art. 52 E.T. las diferentes causas que motivan esta extinción laboral, aunque la mas frecuentemente utilizada es la amortización del puesto de trabajo, aunque en éstos supuestos “el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos”. La decisión ha de estar sólidamente acreditada y no basta solamente alegar ese hecho si no va acompañado de datos contables, mercantiles, estudios de mercado, etc. que corroboren la situación de crisis empresarial. La indemnización al trabajador se ve considerablemente reducida. b) Extinción por causas disciplinarias. Recogido en el art. 54 E.T. Es lo que se conoce por un despido procedente, es aquel que se fundamenta en un incumplimiento “grave y culpable” del trabajador. Para poder extinguir esta relación contractual, el empresario debe cumplir con una serie de requisitos formales sin los cuales el despido puede devenir en improcedente. No se contempla ningún tipo de indemnización para el trabajador. c) Extinción de forma improcedente: despido improcedente. Regulado en el art. 56 E.T. es aquel que no encuentra justificación alguna en la decisión extintiva por parte de la empresa, y es el que mas “caro” le sale al empresario, debiendo indemnizar al trabajador o readmitirlo a su elección, optando la mayoría de las veces por la primera opción. En caso de no reconocer el tipo de despido la empresa, no abonando indemnización alguna, de ser declarado posteriormente improcedente se deberá abonar además aquellos salarios dejados de percibir por parte del trabajador (salarios de trámite), caso de readmisión del mismo en la empresa.