Por Luis Ferrer Abogado – www.luisferrer.abogado
Introducción
La Audiencia Nacional ha pronunciado una sentencia clave (del 23 de julio de 2025, rec. 129/2025) sobre el alcance del derecho de información en materia retributiva y la negociación de complementos salariales. Esta resolución refuerza el papel de la representación legal de los trabajadores, sin vulnerar el derecho fundamental a la protección de datos de los empleados.
Derecho de información: medios, no extremos
La resolución parte del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores y se basa en la reciente doctrina del Tribunal Supremo, que reconoce el acceso de los sindicatos a datos relativos a la masa salarial como una herramienta indispensable para asegurar la igualdad retributiva. Ahora bien, este derecho se circunscribe a datos agregados (medias y medianas en función del sexo y del puesto), no a información individualizada.
Esta aproximación equilibra el interés legítimo de vigilancia salarial con la salvaguarda del derecho a la intimidad y protección de datos de cada trabajador.
Negociación de complementos salariales: un campo reservado
Igualmente, la Audiencia Nacional sostiene que cualquier complemento salarial no previsto en el convenio colectivo debe ser objeto de negociación previa con la representación de los trabajadores. La práctica empresarial de otorgar complementos de manera unilateral —ya sea para retener talento o como respuesta a circunstancias excepcionales— queda fuera del ordenamiento jurídico.
Bases jurídicas y contexto complementario
- El RD 902/2020 y el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores impone a las empresas la obligación de mantener un registro retributivo anual que refleje la media y mediana salariales por sexo y puesto.
- La Audiencia Nacional ha advertido que no cabe escudarse en la protección de datos para no facilitar esta información, aunque el puesto esté ocupado por una sola persona, siempre que sea necesaria para cumplir con una obligación legal.
- El Tribunal Supremo, por su parte, ha descartado que exista obligación legal de incluir datos individuales en el registro, y ha resaltado que no basta con justificar esa inclusión con fines igualitarios sin base normativa clara.
Implicaciones prácticas
| Requisito | Implicación para la empresa | Implicación para sindicatos |
|---|---|---|
| Transparencia salarial en datos agregados | Obligatoria: medias y medianas por sexo y puesto | Derecho a acceder para auditar criterios y detectar posibles desigualdades |
| Datos individuales | No obligatorios ni recomendables sin base legal clara | No exigibles como tal; prohíbe su solicitud irrestricta |
| Complementos salariales no pactados | Prohibida su aplicación sin negociación previa | Derecho a participar en su establecimiento |
Conclusión
Esta sentencia refuerza la lógica de que la transparencia salarial se construye con datos útiles para la igualdad, sin invadir la privacidad individual. Además, subraya que la negociación colectiva no puede reemplazarse por decisiones unilaterales, preservando un equilibrio entre flexibilidad empresarial y derechos laborales.
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