Introducción
Un juzgado de lo Social ha declarado improcedente el despido disciplinario de una trabajadora de Lidl que cerró el establecimiento seis minutos antes de la hora oficial de cierre. La sentencia considera que la medida adoptada por la empresa fue desproporcionada, y que los hechos no revestían la gravedad suficiente como para justificar la extinción del contrato de trabajo.
Los hechos
La trabajadora, con años de antigüedad en la empresa y sin antecedentes disciplinarios, fue despedida tras cerrar el supermercado a las 21:54 horas, cuando el horario de cierre era a las 22:00 horas. La empleada tomó la decisión tras verificar que no quedaban clientes dentro del local, y en un contexto en el que el personal disponible era escaso.
La empresa calificó esta conducta como una infracción grave del deber de diligencia y alegó que comprometía la imagen y el funcionamiento del centro. Sin embargo, no se produjo perjuicio real alguno ni quejas de clientes.
Valoración del tribunal
El juzgado rechaza los argumentos de Lidl y estima que el despido fue improcedente, con base en los siguientes elementos:
✅ Inexistencia de reiteración o antecedentes disciplinarios.
✅ La conducta fue puntual y no causó daño efectivo ni económico ni reputacional a la empresa.
✅ La decisión de cerrar unos minutos antes fue tomada en un contexto de carga de trabajo y ausencia de clientes, sin intención de incumplir gravemente sus obligaciones.
✅ La empresa no acreditó que existieran instrucciones claras, reiteradas y advertidas al respecto.
La sentencia recuerda que el despido disciplinario exige proporcionalidad, y que en los casos de faltas leves o aisladas, deben aplicarse medidas correctoras previas, como advertencias o sanciones menores.
Consecuencias: readmisión o indemnización
Como resultado, el tribunal ha declarado el despido improcedente, otorgando a Lidl la opción de:
🔹 Readmitir a la trabajadora en su puesto, abonando los salarios de tramitación.
🔹 O bien, indemnizarla económicamente con la cantidad legalmente prevista por despido improcedente.
Conclusión
Esta sentencia pone de manifiesto que las empresas no pueden adoptar sanciones máximas ante conductas leves o aisladas, especialmente cuando no existe intencionalidad o perjuicio real. El principio de proporcionalidad es clave en el derecho disciplinario laboral.
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