El TSJ de Castilla-La Mancha considera que el trabajador quedó en una “relación laboral ficticia”: figuraba de alta en la Seguridad Social, pero la empresa había cerrado el centro y no le proporcionaba trabajo efectivo
Por Luis Ferrer Abogado
¿Qué ocurre cuando un trabajador termina su permiso por nacimiento y cuidado del menor, intenta reincorporarse a su puesto y descubre que el centro de trabajo está cerrado?
¿Puede la empresa mantenerlo formalmente de alta en la Seguridad Social sin proporcionarle trabajo, salario o una explicación clara sobre su situación?
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha ha abordado un supuesto especialmente llamativo y ha considerado improcedente el denominado despido tácito de un trabajador que, después de reincorporarse tras su permiso de paternidad, se encontró con el centro de trabajo cerrado pese a continuar formalmente dado de alta.
La Sala llega a describir la situación del empleado como una “relación laboral ficticia”.
La expresión refleja perfectamente el problema: sobre el papel el contrato continuaba existiendo, pero en la realidad el trabajador no podía prestar servicios porque el centro estaba cerrado y la empresa no le proporcionaba ocupación efectiva.
El caso permite analizar una figura muy importante del Derecho laboral: el despido tácito, es decir, aquel en el que el empresario no comunica expresamente “está usted despedido”, pero sus propios actos revelan de manera suficientemente clara que la relación laboral ha terminado en la práctica.
Volver del permiso y encontrar la empresa cerrada
El supuesto presenta una situación especialmente desconcertante para cualquier trabajador.
Finalizado el permiso correspondiente al nacimiento y cuidado del menor, llega el momento de reincorporarse.
Pero el empleado se encuentra con que el centro de trabajo está cerrado.
No existe, por tanto, una prestación laboral efectiva a la que reincorporarse.
Al mismo tiempo, continuaba formalmente dado de alta.
Esa contradicción entre la situación administrativa y la realidad material constituye una de las claves del conflicto.
Estar dado de alta no significa necesariamente que la relación laboral funcione realmente
El alta en la Seguridad Social constituye un elemento importante.
Pero no puede analizarse aisladamente.
Una relación laboral implica mucho más que aparecer administrativamente de alta.
Existe una obligación del trabajador de prestar servicios y, correlativamente, una obligación empresarial de proporcionar trabajo en las condiciones pactadas y abonar la correspondiente retribución.
Cuando la empresa mantiene formalmente al trabajador de alta pero no existe centro al que acudir ni ocupación efectiva que realizar, puede producirse una situación completamente anómala.
Eso es precisamente lo que lleva al Tribunal a hablar de una “relación laboral ficticia”.
¿Qué es un despido tácito?
Normalmente imaginamos un despido mediante una carta.
La empresa comunica al trabajador que extingue su contrato, indica una fecha y expresa las causas que justifican la decisión.
Sin embargo, no todos los despidos se producen de esa forma.
Existe también la figura del despido tácito.
Se produce cuando la empresa, sin comunicar expresamente la extinción, realiza actos suficientemente claros y concluyentes que revelan su voluntad de poner fin a la relación laboral.
Es decir, la empresa no dice formalmente:
“Está despedido”.
Pero actúa como si el contrato ya no existiera.
El cierre del centro puede ser un indicio especialmente relevante
Encontrar cerrado el establecimiento en el que se prestaban servicios constituye, evidentemente, un dato importante.
Pero tampoco debería formularse una regla absoluta conforme a la cual todo cierre de un centro de trabajo equivale automáticamente a un despido.
Puede existir un cierre temporal.
Un traslado.
Una suspensión legítima.
Una reorganización.
Una situación de fuerza mayor.
O puede haberse proporcionado al trabajador otra ubicación o una solución laboral válida.
Lo importante es estudiar qué hizo realmente la empresa y cuál era la situación concreta del trabajador.
El despido tácito exige actos empresariales concluyentes
Precisamente porque no existe una carta de despido, los tribunales deben ser especialmente cuidadosos.
No cualquier incertidumbre empresarial puede calificarse como extinción contractual.
Debe existir una conducta suficientemente clara para concluir que, materialmente, la empresa ha dejado sin efecto la relación laboral.
En el caso analizado, la combinación de circunstancias llevó al TSJ de Castilla-La Mancha a apreciar esa realidad.
El trabajador regresaba de su permiso.
El centro estaba cerrado.
No podía prestar servicios.
Y, pese a ello, formalmente continuaba de alta.
Una empresa no puede mantener indefinidamente al trabajador en un limbo
Este es probablemente uno de los aspectos más interesantes de la resolución.
El trabajador necesita saber cuál es su situación.
Si continúa contratado, la empresa debe actuar coherentemente con la existencia de la relación laboral.
Si pretende extinguir el contrato, debe utilizar el mecanismo legal correspondiente.
Lo que resulta problemático es mantener una situación puramente formal en la que el trabajador continúa vinculado administrativamente pero carece en la práctica de un puesto al que reincorporarse.
De ahí la contundente expresión utilizada por el Tribunal: una “relación laboral ficticia”.
El trabajador tiene derecho a la ocupación efectiva
El Estatuto de los Trabajadores reconoce entre los derechos laborales el de la ocupación efectiva.
No se trata únicamente de cobrar un salario.
El contrato de trabajo genera también el derecho a desarrollar realmente la prestación laboral en los términos correspondientes.
Mantener a una persona contratada sin proporcionarle trabajo puede tener relevancia jurídica, especialmente cuando esa situación encubre en realidad la desaparición material de su puesto.
El cierre empresarial no permite prescindir informalmente de la plantilla
Una empresa puede atravesar dificultades.
Puede necesitar cerrar un establecimiento.
Puede reorganizar su actividad.
Incluso puede verse obligada a extinguir contratos.
Pero cada una de esas decisiones dispone de cauces legales.
Dependiendo de las circunstancias, pueden entrar en juego despidos objetivos, procedimientos colectivos, modificaciones, traslados, suspensiones u otras medidas laborales.
Lo que no debería hacerse es sustituir el procedimiento legal por una situación de hecho en la que el trabajador simplemente descubre que ya no existe un lugar donde trabajar.
El despido debe cumplir determinadas formalidades
La forma no constituye una cuestión secundaria.
La comunicación del despido permite al trabajador conocer:
qué decisión ha tomado la empresa,
cuándo produce efectos,
por qué se adopta
y qué puede impugnar judicialmente.
Cuando la extinción se produce mediante hechos y no mediante una comunicación adecuada, el trabajador queda en una situación de inseguridad especialmente problemática.
¿Por qué se declara improcedente?
La declaración de improcedencia significa que la extinción empresarial no supera las exigencias legales necesarias para considerarla procedente.
Cuando existe un despido tácito sin una correcta articulación formal y causal de la extinción, la empresa puede encontrarse con una declaración de improcedencia.
Con carácter general, esta calificación genera las consecuencias previstas legalmente respecto de la readmisión o la indemnización, dependiendo de las circunstancias y de a quién corresponda ejercitar la opción.
Improcedente no significa automáticamente nulo
Esta distinción es especialmente importante en un caso relacionado temporalmente con la paternidad.
En Derecho laboral existen diferencias sustanciales entre:
despido procedente, despido improcedente y despido nulo.
La improcedencia y la nulidad no son equivalentes.
La nulidad produce consecuencias especialmente intensas, incluida la readmisión obligatoria en los términos legalmente previstos.
Por eso no debe afirmarse que cualquier despido producido al regresar de un permiso relacionado con el nacimiento de un hijo sea automáticamente nulo sin analizar las circunstancias concretas y el régimen legal aplicable.
En este caso, la información facilitada señala que el TSJ confirma la improcedencia.
El regreso de la paternidad es, sin embargo, un dato jurídicamente relevante
Que la situación se produzca precisamente después de un permiso por nacimiento y cuidado del menor no es un dato que deba ignorarse.
El ordenamiento laboral proporciona una protección intensa a los derechos de conciliación y corresponsabilidad familiar.
El objetivo es evidente: un trabajador no debería sufrir consecuencias perjudiciales por ejercer legítimamente los derechos relacionados con el nacimiento y cuidado de sus hijos.
Pero para determinar las consecuencias concretas de una extinción debe analizarse la causa real de la decisión empresarial y las circunstancias temporales y jurídicas del caso.
No es lo mismo despedir después del permiso que despedir por haber disfrutado del permiso
Esta distinción resulta esencial.
La proximidad temporal puede ser un elemento muy relevante.
Pero hay que determinar por qué se produjo realmente la extinción.
Si una empresa cierra por causas ajenas al permiso disfrutado por el trabajador, el análisis será diferente del supuesto en el que la empresa adopte represalias precisamente porque el empleado ejerció sus derechos de conciliación.
Cuando existan indicios de discriminación o vulneración de derechos fundamentales, el problema jurídico puede ir más allá de una mera improcedencia.
El permiso de paternidad no convierte al trabajador en inamovible
También debe evitarse la generalización contraria.
Disfrutar de un permiso por nacimiento y cuidado del menor no significa que el trabajador no pueda verse afectado nunca por una medida empresarial legítima.
Una empresa puede sufrir una situación económica grave.
Puede desaparecer un puesto.
Puede cerrar un centro.
Puede existir un incumplimiento disciplinario.
La protección de la conciliación no elimina todas las facultades empresariales.
Lo que exige es que las decisiones tengan una causa real, legal y ajena a cualquier represalia o discriminación, además de respetar las garantías correspondientes.
La empresa no puede aprovechar la ausencia para hacer desaparecer el puesto silenciosamente
El trabajador que disfruta de un permiso legal no abandona voluntariamente su empleo.
La relación laboral se mantiene en los términos previstos por la normativa y existe una expectativa legítima de reincorporación.
Por eso, si durante su ausencia se produce una circunstancia que afecta definitivamente al centro o a su puesto, la empresa debe gestionar esa situación utilizando los mecanismos previstos legalmente.
Esperar a que el empleado vuelva y permitir que descubra por sí mismo que el establecimiento está cerrado puede generar un grave conflicto laboral.
La fecha del despido tácito puede convertirse en un problema fundamental
Esta cuestión tiene enorme importancia práctica.
Cuando existe una carta de despido, normalmente hay una fecha identificable.
En un despido tácito puede ser mucho más difícil saber cuándo se produjo exactamente la extinción.
¿El día en que cerró el establecimiento?
¿Cuando el trabajador intentó reincorporarse?
¿Cuando comprobó que no iba a recibir ocupación?
¿Cuando la conducta empresarial se convirtió en inequívoca?
La respuesta puede resultar decisiva porque las acciones frente al despido están sometidas a un plazo muy breve.
El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles
Con carácter general, la acción contra el despido está sometida a un plazo de 20 días hábiles.
Es un plazo de caducidad.
Por ello, ante una situación ambigua, esperar demasiado puede resultar peligroso.
Cuando un trabajador llega a su puesto y encuentra la empresa cerrada, no debería limitarse a esperar indefinidamente a que alguien le explique qué está ocurriendo.
Es recomendable documentar inmediatamente la situación y obtener asesoramiento jurídico.
¿Cómo puede acreditarse que el centro estaba cerrado?
La prueba adquiere una importancia fundamental.
Dependiendo del caso pueden resultar útiles:
fotografías,
comunicaciones con la empresa,
correos electrónicos,
WhatsApp,
burofaxes,
testigos,
información sobre el cierre,
documentación laboral
y cualquier respuesta empresarial a los intentos de reincorporación.
Lo importante es poder demostrar no solo que el establecimiento estaba cerrado, sino también que el trabajador intentó realmente reincorporarse y ponerse a disposición de la empresa.
Es conveniente dejar constancia de la voluntad de trabajar
Este punto puede ser decisivo.
Si el trabajador encuentra cerrado el centro, resulta recomendable dejar constancia de que se encuentra disponible para prestar servicios.
Una comunicación escrita puede evitar posteriormente discusiones sobre si abandonó voluntariamente su puesto.
Debe quedar clara una idea:
“He terminado mi permiso y quiero reincorporarme. Indíqueme dónde y cómo debo prestar servicios”.
La reacción empresarial puede resultar muy reveladora.
No debe confundirse el despido tácito con la dimisión
La dimisión exige una voluntad del trabajador de extinguir la relación laboral.
Esa voluntad debe resultar clara.
Que una persona deje de acudir a un centro que se encuentra cerrado no significa necesariamente que haya dimitido.
Del mismo modo, la ausencia de actividad no puede convertirse automáticamente en un abandono del puesto cuando es la propia empresa la que imposibilita la prestación.
Tampoco es recomendable firmar documentos sin conocer su alcance
En situaciones de cierre empresarial pueden presentarse al trabajador documentos relacionados con liquidaciones, bajas, finiquitos o extinciones.
Conviene comprender exactamente qué se está firmando.
Especialmente debe diferenciarse entre recibir determinadas cantidades y manifestar conformidad con la causa o las condiciones de la extinción.
La firma de documentos laborales puede generar posteriormente importantes discusiones probatorias.
Mantener el alta puede crear una apariencia engañosa de normalidad
Uno de los elementos más peculiares del asunto es que el empleado seguía dado de alta.
A primera vista podría parecer que esto demuestra que no existía despido.
Sin embargo, el TSJ atiende a la realidad de la relación.
El alta administrativa no puede utilizarse como único argumento cuando la empresa ha hecho materialmente imposible trabajar.
El Derecho laboral presta especial atención a lo que sucede en la práctica.
La realidad pesa más que las apariencias formales
Un contrato puede figurar formalmente vigente y, sin embargo, estar materialmente vacío de contenido.
Precisamente por ello resulta tan expresiva la referencia judicial a una “relación laboral ficticia”.
El trabajador estaba vinculado sobre el papel.
Pero no tenía un centro abierto al que acudir ni una prestación efectiva que desarrollar.
Cuando la distancia entre la documentación y la realidad llega a ese extremo, los tribunales pueden atender a los hechos efectivos para determinar qué ha ocurrido jurídicamente.
El cierre del centro debería planificarse también desde el punto de vista laboral
La resolución contiene una enseñanza importante para las empresas.
Cerrar un establecimiento no consiste únicamente en entregar las llaves, finalizar un alquiler o dejar de atender al público.
Existen trabajadores cuyos contratos deben gestionarse correctamente.
Algunos pueden estar de vacaciones.
Otros de baja médica.
Otros disfrutando permisos de nacimiento y cuidado.
Otros en excedencias con determinados derechos.
La empresa debe conocer la situación de cada uno antes de ejecutar el cierre.
Un trabajador ausente temporalmente sigue existiendo para la empresa
Este principio parece evidente, pero genera numerosos litigios.
Que una persona no esté físicamente en el centro porque disfruta de un permiso legal no significa que haya desaparecido de la plantilla.
La empresa debe tenerla en cuenta al adoptar decisiones que afecten a su contrato.
No hacerlo puede producir situaciones como la examinada por el TSJ de Castilla-La Mancha.
La conciliación familiar no puede convertirse en una desventaja profesional
Los permisos vinculados al nacimiento y cuidado de hijos responden a una finalidad social y constitucional de enorme importancia.
Si ejercerlos generara el riesgo de regresar y descubrir que el puesto ha desaparecido sin explicación, su efectividad quedaría seriamente comprometida.
Por ello, el ordenamiento proporciona una especial protección frente a las consecuencias perjudiciales vinculadas al ejercicio de derechos de conciliación.
¿Qué debe hacer un trabajador si vuelve y encuentra cerrado?
Lo más importante es no dejar pasar el tiempo.
Debe intentar contactar con la empresa y dejar constancia de su voluntad de reincorporación.
Conviene conservar todas las comunicaciones.
También puede ser necesario comprobar la situación de alta, documentar el cierre del centro y solicitar asesoramiento rápidamente debido al breve plazo para impugnar un posible despido.
No es recomendable asumir que, por continuar dado de alta, “no pasa nada”.
Precisamente este caso demuestra que puede existir un problema extintivo aunque administrativamente siga apareciendo la relación laboral.
¿Y qué debería hacer la empresa?
La empresa debe evitar situaciones ambiguas.
Si el centro ha cerrado pero la relación continúa, debe informar al trabajador de dónde y en qué condiciones debe reincorporarse.
Si existe una medida de movilidad o reorganización, deberá utilizarse el cauce correspondiente.
Si pretende extinguir el contrato, debe hacerlo mediante el procedimiento legal aplicable.
Mantener al empleado indefinidamente de alta sin ocupación y sin una explicación clara puede terminar generando responsabilidad.
Reflexión jurídica
La expresión utilizada por el TSJ de Castilla-La Mancha —“relación laboral ficticia”— resume perfectamente el problema.
En Derecho laboral no basta con observar qué aparece en una base de datos.
Hay que comprobar qué ocurre realmente.
Un trabajador puede continuar dado de alta y, sin embargo, encontrarse materialmente excluido de la empresa.
Puede existir contrato sobre el papel, pero ninguna posibilidad real de prestar servicios.
Cuando esa situación responde a actos empresariales suficientemente concluyentes, puede apreciarse un despido tácito.
El caso adquiere además especial relevancia porque el trabajador regresaba de un permiso relacionado con el nacimiento y cuidado de su hijo.
Ejercer un derecho de conciliación no puede provocar que, al regresar, el empleado quede abandonado en una especie de vacío jurídico en el que formalmente continúa contratado pero materialmente ya no tiene trabajo.
La empresa debe tomar decisiones claras y utilizar los mecanismos que proporciona la legislación laboral.
Conclusión
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha ha considerado improcedente el despido tácito de un trabajador que, al reincorporarse después de su permiso de paternidad, encontró cerrado el centro de trabajo pese a continuar dado de alta.
La resolución demuestra que el alta en la Seguridad Social no es suficiente para descartar por sí sola la existencia de una extinción laboral.
Lo verdaderamente importante es analizar la realidad.
Si el trabajador quiere reincorporarse pero la empresa ha cerrado el centro, no le proporciona ocupación y mantiene una situación puramente formal, puede llegar a existir lo que el propio Tribunal califica como una “relación laboral ficticia”.
La empresa tiene derecho a reorganizarse e incluso, cuando concurran las causas legalmente previstas, a extinguir contratos.
Pero debe hacerlo utilizando los procedimientos establecidos por la legislación.
Cerrar el centro y dejar al trabajador formalmente contratado pero sin posibilidad efectiva de trabajar no sustituye una decisión laboral correctamente adoptada y comunicada.
Para el trabajador, la principal advertencia práctica es igualmente importante: ante un cierre inesperado del centro, especialmente después de una ausencia legalmente protegida, conviene dejar constancia inmediata de la voluntad de reincorporarse y actuar rápidamente, porque la impugnación del despido está sometida a plazos muy breves.
En Derecho laboral, la realidad de la prestación importa tanto como la documentación administrativa. Y una relación laboral que únicamente continúa existiendo sobre el papel puede esconder, como demuestra este caso, un verdadero despido tácito.
Luis Ferrer Abogado
Asesoramiento y defensa jurídica en despidos tácitos e improcedentes, permisos por nacimiento y cuidado del menor, conciliación familiar, derechos laborales, reclamaciones frente a la empresa y procedimientos ante la jurisdicción social.