Introducción
Un juzgado de lo Social ha declarado improcedente el despido de un trabajador de la empresa Costco, al considerar que no se ha acreditado suficientemente que el empleado modificara de forma intencionada las fechas de caducidad de productos. La sentencia ordena su readmisión en el puesto de trabajo o, en su defecto, el pago de la indemnización correspondiente, además del abono de los salarios de tramitación.
Los hechos
La empresa despidió al trabajador alegando que este había alterado las fechas de caducidad en productos alimenticios, conducta que calificó como una infracción muy grave por vulneración de los protocolos internos y de la normativa de seguridad alimentaria.
Sin embargo, durante el juicio, la empresa no logró aportar pruebas suficientes ni concluyentes que acreditaran que el trabajador fuese el autor de tales modificaciones o que hubiera actuado con dolo o negligencia grave.
Argumentos del tribunal
El juzgado recuerda que, conforme al artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores:
✅ La carga de la prueba del despido corresponde al empleador.
✅ El incumplimiento contractual alegado debe estar debidamente probado y ser proporcionalmente sancionado.
✅ Las meras sospechas o deducciones internas sin respaldo objetivo no justifican una extinción contractual disciplinaria.
El tribunal subraya que el despido disciplinario es la sanción más grave del orden laboral, y no puede fundamentarse en conjeturas, hipótesis o presunciones. En este caso, no quedó demostrado que el trabajador realizara las alteraciones ni que actuara al margen de las directrices de sus superiores.
Efectos jurídicos: improcedencia y readmisión
Como consecuencia de la falta de prueba, el juzgado califica el despido como improcedente, lo que conlleva:
🔹 La readmisión del trabajador en su puesto, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
🔹 O, alternativamente, el pago de una indemnización legal si la empresa opta por no reincorporarlo.
Esta decisión no entra a valorar la veracidad de los hechos, sino la falta de pruebas para justificar el despido, conforme a las garantías que protegen al trabajador en un Estado de Derecho.
Conclusión
Este caso recuerda que las empresas deben ser rigurosas en la acreditación de las causas de despido, especialmente cuando se invocan conductas graves como manipulaciones o fraudes. El derecho laboral exige un estándar de prueba elevado, y no basta con suposiciones o sospechas.
En Luis Ferrer Abogado asesoramos tanto a trabajadores como a empresas en procedimientos de despido, sanciones disciplinarias y conflictos laborales, velando por el respeto a los derechos y deberes de ambas partes.
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