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Despedido por “autoconcederse” vacaciones y teletrabajo para no contagiarse de Covid-19

ACTUALIDAD JUDICIAL

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha confirmado la validez del despido disciplinario del trabajador que se cogió varios días de vacaciones sin autorización de la empresa y se quedó teletrabajando en su domicilio a pesar de que la compañía ordenó la vuelta a la presencialidad.

La sentencia, de 23 de mayo de 2022, señala que el sentimiento personal de miedo a la enfermedad no es indicio suficiente de discriminación.

El trabajador venía prestando servicios para la empresa demandada desde agosto de 2019, con la categoría profesional de gestor telefónico.

A finales de abril de 2021, el jefe del trabajador le remitió un email al demandante anunciándole que, a partir del 5 de mayo de 2021, el empleado debía volver presencialmente al centro de trabajo “con el objetivo de darle un refuerzo personalizado como consecuencia de la caída de los datos y KPIs”. Eso sí, la compañía también le advirtió que esta medida resultaba ser temporal y que podría retornar a la modalidad del teletrabajo en cuanto mejorase sus KPIs.

El KPI es un indicador de rendimiento que permite medir si una acción o varias están respondiendo con efectividad a los objetivos definidos por la organización

A finales del mes de mayo, después de estar en situación de IT durante un par de semanas, el trabajador solicitó por email a su superior que le autorizase disfrutar de dos días de vacaciones por asuntos propios. En cambio, minutos después de enviar tal comunicación, el jefe denegó tal petición ya que tenía “el cupo pillado”.

Pese a lo anterior, desde el 31 de mayo hasta el 15 de junio, el trabajador no acudió al centro de trabajo hasta en seis ocasiones y sin justificación. Además, en otras dos fechas, el empleado solo acudió a la sede de la compañía la mitad de la jornada laboral.

Finalmente, a mediados del mes de junio, la empresa notificó al trabajador su despido disciplinario.

Despido procedente

En primer término, el Juzgado de lo Social n.º 3 de Madrid desestimó la demanda formulada por la representación del trabajador y declaró la procedencia del despido.

Ahora, la Sala de lo Social del TSJ de Madrid vuelve a darle la razón a la empresa, desestima el recurso de suplicación interpuesto por el empleado y confirma el carácter procedente de la extinción.

Por un lado, el recurrente argumentó que el despido disciplinario vulnero su derecho a la protección de la salud y alegó que la extinción tuvo un móvil discriminatorio basado en su paternidad. Según su desprende de su escrito de recurso, el trabajador es padre de tres hijos menores y tenía miedo a contraer la Covid-19 y contagiar así al resto de sus familiares.

“Debe resaltarse que el mero hecho de ser padre de familia numerosa no es indicio suficiente de discriminación”, adelanta la Sala de lo Social. “Y, tampoco los constituye el sentimiento personal de miedo a la enfermedad”, añade. Así pues, el despido no merece ser calificado de nulo.

Por otro lado, el recurrente invoca que las faltas de asistencias al trabajo estaban justificadas, bien en días de vacaciones, o porque realizó su prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo.

En cambio, el TSJ recalca que el actor no se encontraba disfrutando de días de vacaciones “porque le habían sido denegadas, de forma expresa, por necesidades organizativas de la empresa”. Además, “tampoco podía desempeñar su trabajo de forma telemática, a través del teletrabajo, ya que, desde el 5 de mayo de 2021, su prestación de servicios, como le indicó la empresa, era presencial, habiendo quedado, por ende, suspendido el acuerdo de teletrabajo”.

El convenio colectivo aplicable (Convenio Colectivo estatal de Contact Center) considera falta muy grave “tres o más faltas injustificadas al trabajo en el periodo de un mes, más de seis en el periodo de seis meses, o treinta en un año, aunque hayan sido sancionadas independientemente”. Así las cosas, la norma del convenio colectivo considera falta muy grave tres faltas injustificadas al trabajo y, el actor incurrió en seis, el doble. Por consiguiente, “la decisión de extinción fue ajustada derecho”, concluye el TSJ de Madrid.

Fuente de la noticia: «www.economistjurist.es»