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Despido improcedente en Correos: El TS sentencia que la sucesión de 24 contratos temporales describe una necesidad estructural

ACTUALIDAD JUDICIAL

El Tribunal Supremo (TS) ha dictaminado que la sucesión de 24 contratos temporales en Correos y Telégrafos describe una necesidad estructural y que la extinción del último es un despido improcedente.

El tribunal de la Sala de lo Social ha desestimado el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el abogado del Estado, en representación de Correos y Telégrafos SA.

Confirma la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJCat) número 1618/2020, de 22 mayo que a su vez confirmó la resolución del Juzgado de lo Social número 29 de Barcelona que estimó la demanda del afectado y declaró la improcedencia del despido.

Ahora, Correos y Telégrafos tendrá que optar entre readmitir al demandante en su puesto y condiciones de trabajo con abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido, y hasta que la readmisión tenga lugar, conforme a un salario regulador de 57 euros, o abonarle una indemnización de 26.077,50 euros conforme al cálculo expuesto en el cuarto fundamento jurídico y en este caso extinguida la relación laboral en la fecha del despido, como en su día dispuso el Juzgado de lo Social.

La sentencia, dictada el pasado 7 de marzo (171/2023), la firman los magistrados Rosa María Virolés Piñol, Ángel Blasco Pellicer, Juan Molins García-Atance (ponente) e Ignacio Garcia-Perrote Escartín.

Además, Correos y Telégrafos tendrá que abordar 1.500 euros de las costas de su recurso.

Entre el 23 de mayo de 2005 al 2 de mayo de 2018 suscribió 24 contratos de duración determinada con Correos. Fueron contratos eventuales o de interinidad en los que constaban los objetos siguientes: «insuficiencia plantilla», «sustituir por vacaciones a dos trabajadores», «sustituir por desempeño pro, otro puesto MRV», «campaña electoral», «acumulación de tráfico»…

Correos recurrió ante el Supremo denunciando infracción del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y de los artículos 47 y 48 del Convenio Colectivo de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos SA, alegando que los contratos temporales suscritos por ese empleador son conformes a derecho. 

Adujo contradicción de la sentencia recurrida con la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 7 de mayo de 2020 (recurso 743/2018), también sobre un trabajador de Correos que estaba inscrito en la bolsa de trabajo y había suscrito 48 contratos temporales. 

En ese caso, la empresa también extinguió el último contrato y el trabajador interpuso demanda de despido, y el TS descartó la concurrencia de fraude o abuso de derecho en las contrataciones.

La sentencia recurrida argumentó que el III Convenio Colectivo de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos SA no permite el uso de la contratación eventual por circunstancias de la producción, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, siempre que se derive de circunstancias que respondan a necesidades no permanentes. 

El TSJ consideró que la demandada no ha probado que las sucesivas y diversas contrataciones del trabajador se debieran exclusivamente a aquellas circunstancias. 

En cuanto a los contratos de interinidad, explicó que no consta que hubieran concurrido los supuestos que establece el artículo 48 del III Convenio Colectivo de Correos respecto de necesidad de sustituir al personal durante situaciones de ausencia por cualquier causa que comporte la reserva del puesto de trabajo, no pudiendo justificarse dicha modalidad en la carencia permanente de personal.

El Alto Tribunal recuerda en la sentencia que el Pleno de la Sala Social rectificó su doctrina sobre esta materia en las sentencias 453/2022, de 18 mayo; 460/2022, de 19 mayo y 465/2022, de 20 mayo.

En ellas, el TS argumentó que «la renovación de contratos o relaciones laborales de duración determinada para cubrir necesidades que, de hecho, no tienen carácter provisional, sino permanente y estable, no está justificada conforme a la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada incorporado a la Directiva 99/70/CE, en la medida en la que tal utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la premisa en la que se basa dicho Acuerdo Marco».

Es decir, que «los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral, aunque los contratos de duración determinada sean característicos del empleo en algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades (sentencias del TJUE de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C 16/15; de 19 de marzo de 2020, C 103/18 y C 429/18; y de 3 de julio de 2014, Flamingo y otros, C-362/13, C-363/13 y C-407/13). 

En consecuencia, el TS sostuvo que la observancia de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo «requiere que se compruebe concretamente si la renovación sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender necesidades provisionales y si no se utiliza, de hecho, para cubrir necesidades permanentes y estables del empleador en materia de personal (sentencias del TJUE de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C 16/15; de 26 de enero de 2012, Kücük, C-586/10; y de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C-22/13, C-61/13, C-63/13 y C-418/13)». 

El TS destaca que la doctrina de esta Sala que acoge la posibilidad de utilizar la contratación eventual como mecanismo coyuntural para suplir la insuficiencia de personal en los organismos públicos, «limita su alcance a las situaciones en las que se produce un manifiesto desequilibrio entre el personal disponible y la actividad que debe desarrollar el organismo, por la existencia de vacantes que no pueden ser cubiertas de modo rápido ya que deben respetarse los mecanismos legales que rigen en materia de empleo público». 

«Por eso, decimos que en estos casos concurre la situación de que el organismo público que en un momento determinado tiene un número elevado de puestos sin titular, se encuentra en una situación de déficit de personal, en la que el trabajo sobrepasa la capacidad de los empleados disponibles, situación que puede prolongarse durante un cierto tiempo; pudiendo aparecer, por tanto, el supuesto propio de la acumulación de tareas», razona.

Añade que por el contrario, cuando la cadena contractual revela un déficit de plantilla de naturaleza estructural y «esa situación se reitera sistemáticamente en el tiempo convirtiéndose en una situación estructural en la que la empleadora, para organizar correctamente sus recursos, puede y debe tener en cuenta el nivel prolongado y sostenido de absentismo en su plantilla, y otros factores de estacionalidad repetida en las mismas fechas durante todos los años, ni existe situación de coyunturalidad, ni es posible explicar la temporalidad de los contratos, ni mucho menos justificar una sucesión de contratos temporales que se van sucediendo por las mismas o similares causas durante tan largo período de tiempo».

Y ello, ya que tal situación no sólo «es contraria a la propia normativa vigente en materia de contratación temporal (artículo 15 ET) sino que, a la vez, desvirtúa el efecto útil de las previsiones de la normativa europea sobre la cuestión, en los términos analizados, y la fundamentación de la contratación temporal en nuestro ordenamiento jurídico que, con independencia de las modalidades que en cada momento autorice el legislador, se asienta sobre la previa existencia de necesidades no permanentes de mano de obra, ya que cuando tales necesidades derivan de la actividad habitual y estructural de la empresa, continuada o intermitente, se impone, de manera imprescindible, la contratación indefinida».

Los magistrados explican que la aplicación de la citada doctrina jurisprudencial a este caso, obliga a concluir que la suscripción de una pluralidad de contratos temporales entre el demandante y la sociedad demandada, en los términos descritos en los hechos probados, revela «un déficit de plantilla de naturaleza estructural que se reiteró sistemáticamente en el tiempo», por lo que califica de fraudulenta la citada contratación temporal. 

Por ello, declara que la extinción de su relación laboral debe calificarse como un despido improcedente.

Fuente de la noticia: «www.confilegal.com»