La empleada comunicó a sus compañeros que se encontraba embarazada tras firmar la carta
Por Luis Ferrer Abogado – www.luisferrer.abogado
Introducción
La protección frente al despido de las trabajadoras embarazadas es una garantía fundamental recogida en el artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, esta protección no opera de forma automática e incondicional. Así lo ha declarado recientemente una sentencia del Tribunal Supremo, que determina que el despido no puede ser calificado como nulo si la empresa no tenía conocimiento del embarazo en el momento de la extinción del contrato.
El caso enjuiciado gira en torno a una trabajadora que, tras firmar la carta de despido, reveló a sus compañeros que estaba embarazada, sin que previamente lo hubiera comunicado formalmente a la empresa.
Los Hechos
La trabajadora fue despedida mediante carta formal en la que se alegaban causas objetivas. Tras recibir la comunicación y firmarla, comentó de manera informal a algunos compañeros de trabajo que se encontraba embarazada, sin que esta información hubiese sido conocida por la dirección o los responsables de recursos humanos antes de adoptar la decisión de despido.
La afectada interpuso demanda solicitando la nulidad del despido por entender que se encontraba bajo la especial protección del artículo 55.5 b) ET, que presume la nulidad de los despidos de mujeres embarazadas, salvo que se acredite una causa objetiva ajena al embarazo.
Fundamento Jurídico
El Tribunal ha confirmado que la protección frente al despido de mujeres embarazadas no es absoluta, sino que requiere la existencia de un vínculo causal entre el estado de gestación y la decisión empresarial. Si no existe conocimiento por parte de la empresa, ni indicios de que el embarazo influyó en la decisión de despedir, no puede declararse la nulidad del despido.
Se subraya que la doctrina constitucional exige que, al menos, existan indicios razonables de que la empresa actuó con móvil discriminatorio o que el embarazo fue un elemento tenidamente en cuenta. En ausencia de dicho conocimiento, no cabe aplicar la presunción de nulidad, y el despido puede calificarse como improcedente —si no se acredita la causa objetiva—, pero no nulo.
Consecuencias e Interpretación
Este fallo aclara que la protección frente al despido por embarazo, si bien es una norma de acción positiva y de tutela reforzada, no puede aplicarse en abstracto sin atender al conocimiento empresarial. La clave está en determinar si la empresa sabía o debía saber que la trabajadora estaba embarazada y si esa circunstancia influyó, directa o indirectamente, en la decisión de despido.
Además, la sentencia refuerza el principio de seguridad jurídica para las empresas, permitiendo que se adopten decisiones laborales sin temor a nulidades automáticas cuando no existe intención discriminatoria ni conocimiento del embarazo.
Conclusión
La nulidad del despido de una trabajadora embarazada requiere que la empresa conozca esa situación y que exista, al menos de forma indiciaria, un vínculo entre la gestación y la decisión empresarial. Desde Luis Ferrer Abogado, recomendamos tanto a empresas como a trabajadoras actuar con transparencia y asesorarse jurídicamente ante cualquier situación que implique derechos fundamentales o medidas laborales sensibles.
📍 Para más información y asesoramiento legal en derecho laboral y protección de derechos fundamentales, visita www.luisferrer.abogado.