Por Luis Ferrer Abogado – www.luisferrer.abogado
Introducción
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una relevante sentencia (STS 1285/2025, de 22 de diciembre) que establece importantes límites a la extinción del contrato por ineptitud sobrevenida. Según el Alto Tribunal, no basta con que un servicio de prevención declare al trabajador «no apto»; la empresa debe además probar que ha intentado sin éxito realizar ajustes razonables o recolocar al trabajador en otro puesto compatible. La sentencia unifica doctrina en una materia donde la perspectiva de la discapacidad y la normativa europea adquieren especial protagonismo.
Antecedentes del caso
El trabajador prestaba servicios para Contesta Teleservicios, S.A.U. desde 2014 como teleoperador. Tras un largo periodo de incapacidad temporal por secuelas físicas y psicológicas, fue declarado “no apto” para su puesto por el servicio de prevención. La empresa optó entonces por extinguir el contrato, acogiéndose al artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores, que permite el despido por ineptitud sobrevenida. En su carta de despido, alegó que las limitaciones del trabajador (problemas de sedestación prolongada, atención y concentración) eran incompatibles con sus funciones.
El recorrido judicial
El Juzgado de lo Social nº 12 de Madrid consideró el despido improcedente, al no haberse probado que la empresa hubiera intentado readaptar el puesto o buscar una recolocación. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid revocó la decisión y declaró procedente el despido.
El trabajador recurrió en casación para la unificación de doctrina ante el Supremo, que ha terminado dándole la razón.
Doctrina del Tribunal Supremo
El Alto Tribunal recuerda que el despido por ineptitud sobrevenida no puede justificarse únicamente con un informe médico. A la luz de la jurisprudencia del TJUE y de la Directiva 2000/78/CE, la empresa tiene la carga de probar que ha intentado realizar ajustes razonables (como cambios en el puesto o funciones compatibles), salvo que estos supongan una carga excesiva. Si no lo acredita, el despido debe calificarse como improcedente.
Además, se reafirma que la simple declaración de “no apto” no es vinculante ni suficiente como causa extintiva, y que se deben justificar de forma clara las limitaciones funcionales y su impacto real en las tareas laborales.
Importancia de los ajustes razonables
El Supremo insiste en que la protección de los trabajadores con discapacidad implica la obligación de la empresa de adaptar el puesto o buscar recolocaciones antes de acudir al despido. Esta obligación se refuerza aún más tras la sentencia del TJUE de 8 de enero de 2024 (asunto C-631/22), que prohíbe despidos automáticos por discapacidad sobrevenida sin examinar previamente la posibilidad de ajustes razonables.
La reciente Ley 2/2025, aunque no aplicable retroactivamente al caso, va en esta misma línea, reconociendo expresamente el derecho del trabajador a solicitar adaptaciones antes de que se extinga su contrato por incapacidad permanente.
Conclusión
La STS 1285/2025 consolida una doctrina de gran impacto: las empresas no pueden prescindir de trabajadores con discapacidad sobrevenida sin antes explorar y probar alternativas reales de adaptación o recolocación. El respeto al principio de no discriminación y a la tutela judicial efectiva exige que el despido sea siempre la última opción, nunca la primera.
Este pronunciamiento no solo ofrece seguridad jurídica, sino que también afianza una interpretación garantista de los derechos laborales en contextos de especial vulnerabilidad.