El Tribunal Supremo avala la potestad disciplinaria del empleador siempre que se respeten los principios de tipicidad, proporcionalidad y legalidad
Por Luis Ferrer Abogado – www.luisferrer.abogado
Introducción
El Tribunal Supremo ha confirmado, en una reciente sentencia, que el empresario puede aplicar una sanción disciplinaria más leve que la prevista en el convenio colectivo para una determinada infracción, sin que ello suponga una causa de nulidad de la medida, siempre que se respete el marco legal.
Este pronunciamiento aclara una cuestión práctica de gran importancia para las relaciones laborales: la potestad sancionadora del empleador no está limitada a aplicar automáticamente la sanción máxima tipificada, sino que puede graduarla atendiendo a la proporcionalidad y a las circunstancias concretas del caso.
El caso: sanción más leve que la prevista en el convenio
En el supuesto enjuiciado, la empresa impuso a un trabajador una sanción de suspensión de empleo y sueldo por una falta grave, aunque el convenio colectivo aplicable preveía como posible consecuencia para ese tipo de infracción una sanción de mayor severidad, incluso el despido.
El trabajador impugnó la medida alegando quiebra del principio de tipicidad, al considerar que no se había respetado el cuadro de faltas y sanciones del convenio. Sin embargo, tanto el juzgado de lo social como el tribunal superior y el Supremo rechazaron este argumento.
Doctrina del Tribunal Supremo: la tipicidad no impone sanción máxima
La sentencia del Supremo confirma que la clasificación de las faltas y las sanciones establecida en los convenios colectivos tiene un valor orientador, pero no impide al empresario ejercer su facultad sancionadora de forma modulada, siempre que la sanción:
- Se corresponda con una infracción tipificada.
- Se mantenga dentro del abanico de sanciones legal y convencionalmente previsto.
- Respete los principios de proporcionalidad y no discriminación.
Así, imponer una sanción más benigna que la que el convenio contempla como posible no vulnera el principio de legalidad, sino que refleja una ponderación razonable de los hechos y de las circunstancias del trabajador.
Valoración jurídica: flexibilidad razonable dentro de los límites legales
Este fallo se alinea con la jurisprudencia que reconoce que el derecho sancionador laboral no debe asimilarse al derecho penal en su rigor formal, y que el principio de tipicidad no exige una correspondencia exacta entre falta y sanción máxima.
Al contrario, el ordenamiento permite —y recomienda— que el empleador adapte la respuesta disciplinaria en función de elementos como:
- La reiteración o excepcionalidad de la conducta.
- La antigüedad y trayectoria del trabajador.
- La existencia de arrepentimiento o reconocimiento del error.
La aplicación automática de sanciones máximas, sin matices, podría considerarse incluso una actuación arbitraria o desproporcionada.
Conclusión
La sentencia del Tribunal Supremo refuerza la idea de que la potestad disciplinaria del empresario debe ejercerse con flexibilidad y sentido común, sin estar obligado a aplicar sanciones automáticas o máximas. Imponer una sanción más leve, cuando es razonada y legalmente encuadrada, es una opción válida y respetuosa con el principio de proporcionalidad.
Desde Luis Ferrer Abogado, recordamos que tanto empresas como trabajadores deben conocer el marco normativo de las sanciones laborales y actuar con la debida asesoría para evitar vulneraciones de derechos o decisiones impugnables.
📍 ¿Te han sancionado en tu empresa o necesitas saber cómo actuar ante una falta disciplinaria? Visítanos en www.luisferrer.abogado y recibe el mejor asesoramiento en Derecho Laboral.