La Sala de lo Social recuerda que la empresa debe acreditar que el despido no guarda relación con el embarazo de la trabajadora
Por Luis Ferrer Abogado – www.luisferrer.abogado
Introducción
La Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia que consolida la protección reforzada frente al despido de las trabajadoras embarazadas. En su fallo, el alto tribunal recuerda que basta con que la mujer acredite su estado de gestación y el despido para que opere la presunción de nulidad, correspondiendo a la empresa la carga de demostrar que la extinción no guarda relación alguna con el embarazo.
La resolución, que analiza el caso de una empleada despedida tras anunciar su embarazo en redes sociales, reitera la doctrina establecida en aplicación del artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia del Tribunal Constitucional.
Los hechos del caso
La trabajadora fue contratada con carácter indefinido para un puesto en una empresa de servicios, y durante el periodo de prueba anunció en redes sociales que se encontraba embarazada. Pocos días después, la empresa procedió a su despido, alegando razones genéricas vinculadas a su adaptación al puesto.
La afectada impugnó la decisión al considerar que se trataba de una reacción directa a su anuncio de embarazo. En primera instancia se declaró la nulidad del despido, pero el Tribunal Superior de Justicia revocó esa decisión, al no haberse comunicado formalmente el embarazo a la empresa. Finalmente, el caso llegó al Tribunal Supremo.
La doctrina del Supremo: presunción de nulidad y carga de la prueba
El Tribunal Supremo corrige el fallo del TSJ y confirma la nulidad del despido, afirmando que el conocimiento empresarial del embarazo puede deducirse de hechos indiciarios, como su publicación en redes sociales, máxime cuando no existe una razón objetiva clara que justifique la decisión empresarial.
Reafirma que en estos supuestos:
- La mujer solo necesita acreditar que estaba embarazada en el momento del despido.
- Corresponde a la empresa probar que la decisión se adoptó por motivos ajenos completamente al embarazo.
En ausencia de esta justificación, el despido se presume discriminatorio y debe declararse nulo, con obligación de readmisión y abono de los salarios dejados de percibir.
Protección especial del embarazo en el marco constitucional y comunitario
La sentencia se alinea con la jurisprudencia consolidada del Tribunal Constitucional (STC 92/2008, entre otras) y con las directrices del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que han reforzado la protección de las trabajadoras embarazadas como parte del principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo (artículo 14 CE y Directiva 92/85/CEE).
El embarazo no puede ser considerado ni directa ni indirectamente como factor determinante de extinción contractual, y cualquier indicio de vinculación entre ambos activa una presunción de nulidad que solo puede ser destruida mediante prueba clara, objetiva y suficiente.
Conclusión
El Tribunal Supremo reitera que las trabajadoras embarazadas gozan de una protección especial frente al despido, y que las empresas deben actuar con máxima prudencia y transparencia a la hora de extinguir una relación laboral en estos contextos. Desde Luis Ferrer Abogado, subrayamos que la carga de la prueba recae en la parte empresarial, y que cualquier actuación que pueda interpretarse como discriminatoria será anulada por los tribunales.
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