No hay incongruencia entre la papeleta de conciliación y la demanda cuando se alega la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales
Por Luis Ferrer Abogado – www.luisferrer.abogado
Introducción
El Tribunal Supremo, en su sentencia STS 49/2025, de 23 de enero, ha establecido un criterio garantista en la protección de los derechos de los trabajadores frente a despidos que encubren represalias empresariales.
En este caso, el trabajador presentó una papeleta de conciliación impugnando su despido por improcedente, pero en la demanda posterior alegó que fue una represalia por reclamar mejoras salariales y denunciar incumplimientos laborales, solicitando la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad.
El Tribunal Supremo confirma la nulidad del despido, rechazando el recurso de la empresa y estableciendo que:
✅ No hay incongruencia entre la papeleta de conciliación y la demanda cuando los hechos fundamentales son los mismos.
✅ Si el trabajador presentó la papeleta sin asistencia letrada, no puede exigirse una calificación jurídica precisa.
✅ El despido por represalia constituye una vulneración de derechos fundamentales y debe ser declarado nulo.
Este fallo refuerza la protección del trabajador frente a despidos encubiertos como no superación del período de prueba y limita el uso abusivo de este período por parte de las empresas.
Los Hechos del Caso
🔹 El trabajador (Isidro) firmó un contrato indefinido el 26 de septiembre de 2022 con la empresa Eurocam La Portalada, SLU, con un período de prueba máximo.
🔹 El 25 de octubre de 2022, envió un correo electrónico a la empresa mostrando su desacuerdo con su salario, alegando que no coincidía con lo pactado y denunciando irregularidades laborales (falta de herramientas, incumplimiento de descansos, etc.).
🔹 El 26 de octubre de 2022, fue despedido, con la justificación de que «no superó el período de prueba».
🔹 El 22 de noviembre de 2022, se celebró el acto de conciliación, al que la empresa no asistió.
🔹 En la demanda posterior, el trabajador alegó que su despido fue una represalia por sus reclamaciones, solicitando la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad.
🔹 Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ de La Rioja declararon nulo el despido y ordenaron la readmisión del trabajador con el pago de los salarios de tramitación.
🔹 La empresa recurrió al Tribunal Supremo alegando incongruencia entre la papeleta y la demanda, pero el Tribunal Supremo rechazó el recurso y confirmó la nulidad del despido.
Fundamentos Jurídicos de la Sentencia
1️⃣ No hay incongruencia entre la papeleta de conciliación y la demanda
La empresa argumentó que la papeleta de conciliación solo solicitaba la improcedencia del despido, mientras que en la demanda se alegó nulidad por represalia, lo que, según su criterio, vulneraba el artículo 80.1.c) de la LRJS, que prohíbe alegar hechos distintos en la demanda.
El Tribunal Supremo rechaza este argumento, estableciendo que:
✔️ El trabajador presentó la papeleta sin asistencia letrada y mediante un modelo normalizado, que no permitía detallar adecuadamente los motivos del despido.
✔️ La nulidad y la improcedencia del despido no son hechos distintos, sino distintas calificaciones jurídicas del mismo despido.
✔️ La empresa no sufrió indefensión, ya que tuvo tiempo suficiente para defenderse y aportar pruebas.
📌 Conclusión: Si el trabajador no tuvo asistencia letrada en la conciliación, se debe permitir una mayor flexibilidad en la demanda.
2️⃣ El despido fue una represalia y, por lo tanto, es nulo
La empresa justificó el despido alegando que el trabajador no superó el período de prueba, pero el Tribunal Supremo rechaza esta excusa porque:
✔️ El despido ocurrió justo después de la reclamación salarial, lo que genera una presunción de represalia.
✔️ La empresa no aportó pruebas que demostraran que el trabajador tenía un bajo rendimiento.
✔️ El derecho a reclamar mejores condiciones laborales está protegido por la garantía de indemnidad (artículo 24 CE).
📌 Conclusión: Si un despido se produce poco después de una reclamación laboral, se presume que es una represalia, y la empresa debe demostrar que la causa es legítima.
3️⃣ El uso del período de prueba no puede encubrir un despido represaliatorio
El Tribunal Supremo deja claro que el período de prueba no puede utilizarse de forma fraudulenta para justificar despidos basados en represalias.
✔️ El despido por no superar el período de prueba debe estar justificado con causas objetivas, lo que no ocurrió en este caso.
✔️ El uso del período de prueba para encubrir despidos vulnera derechos fundamentales y debe ser sancionado con la nulidad.
📌 Conclusión: El período de prueba no puede utilizarse como excusa para despedir a trabajadores que han reclamado sus derechos.
Doctrina fijada por el Tribunal Supremo
✅ No hay incongruencia entre la papeleta de conciliación y la demanda cuando los hechos fundamentales son los mismos.
✅ El despido basado en represalias vulnera la garantía de indemnidad y debe ser declarado nulo.
✅ El período de prueba no puede ser usado como pretexto para encubrir despidos represaliatorios.
✅ El trabajador que presentó la papeleta sin asistencia letrada no puede ser penalizado por una calificación jurídica incorrecta.
✅ La empresa tiene la carga de la prueba para demostrar que el despido no fue una represalia.
Implicaciones Jurídicas de la Sentencia
🔹 Refuerzo de la garantía de indemnidad: Se amplía la protección del trabajador frente a represalias empresariales.
🔹 Mayor flexibilidad en la conciliación previa: Se evita que errores formales en la papeleta limiten la defensa del trabajador.
🔹 Limitación del uso fraudulento del período de prueba: Las empresas no pueden utilizarlo como herramienta para despedir arbitrariamente.
Conclusión
El Tribunal Supremo ha reafirmado en esta sentencia la protección de los derechos laborales, estableciendo que no puede exigirse una correspondencia estricta entre la papeleta de conciliación y la demanda cuando el trabajador actúa sin asistencia letrada.
Además, se refuerza la garantía de indemnidad, impidiendo que las empresas despidan a trabajadores en represalia por reclamar mejoras laborales.
Por último, el período de prueba no puede ser utilizado de forma fraudulenta para justificar despidos arbitrarios, especialmente cuando hay indicios claros de represalia.
Desde Luis Ferrer Abogado, recomendamos a los trabajadores que documenten cualquier reclamación laboral para protegerse ante posibles represalias, y a las empresas que sean cautelosas en el uso del período de prueba, asegurándose de que los despidos estén debidamente justificados.
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