ARTICULO DE OPINION
Un comercio familiar justificó la expulsión de un empleado en comentarios de sus clientes
Introducción
Las redes sociales se han convertido en un espacio fundamental para la reputación de los negocios, pero ¿puede una empresa justificar el despido de un trabajador basándose en comentarios negativos de clientes? El Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (TSJIB) ha resuelto recientemente un caso en el que un comercio familiar despidió a un empleado alegando que las críticas recibidas en redes sociales evidenciaban un mal desempeño en su trabajo. Sin embargo, el tribunal ha determinado que estos comentarios no pueden ser utilizados como único fundamento para la extinción del contrato.
Los Hechos del Caso
Un comercio familiar del sector de la hostelería decidió despedir a un camarero alegando su bajo rendimiento y la acumulación de quejas por parte de los clientes en redes sociales. En la carta de despido, la empresa mencionaba que múltiples usuarios habían dejado reseñas negativas en plataformas como Google y TripAdvisor, en las que se criticaba el trato recibido y la lentitud en el servicio.
El trabajador, en desacuerdo con la decisión, impugnó el despido argumentando que las reseñas de los clientes no constituían una prueba objetiva de su desempeño laboral y que la empresa no había seguido el procedimiento adecuado para justificar una medida tan drástica.
Fundamentos Jurídicos del TSJIB
El TSJIB ha analizado el caso desde varias perspectivas legales y ha concluido que el despido no es procedente.
1. Falta de Pruebas Objetivas
El tribunal enfatiza que las opiniones vertidas en redes sociales son subjetivas y no pueden considerarse una prueba suficiente para justificar el despido de un trabajador. No se presentaron informes internos ni evaluaciones de desempeño que corroboraran la supuesta baja calidad del servicio prestado por el empleado.
2. Vulneración de Derechos Fundamentales
El tribunal también valoró el derecho a la defensa del trabajador. Al basar la decisión en comentarios anónimos y sin la posibilidad de contrastar la información con otros elementos objetivos, se vulnera el derecho del empleado a conocer los motivos concretos de su despido y a rebatir las acusaciones.
3. Necesidad de un Proceso Disciplinario Adecuado
Para que un despido sea considerado procedente, la empresa debe acreditar de manera fehaciente que el trabajador ha incurrido en un incumplimiento grave de sus obligaciones. En este caso, la empresa no aportó partes disciplinarios previos, advertencias formales ni otro tipo de documentación que respaldara su decisión.
Consecuencias del Fallo
Tras la resolución del TSJIB, la empresa se ve obligada a readmitir al trabajador o indemnizarlo con la cantidad correspondiente por despido improcedente. Este fallo marca un precedente importante en la protección de los derechos laborales en la era digital y deja claro que las empresas no pueden basar sus decisiones disciplinarias exclusivamente en reseñas online.
Conclusión
El fallo del TSJIB refuerza la idea de que, aunque las redes sociales tienen un impacto significativo en la reputación de los negocios, sus contenidos no pueden ser utilizados como única prueba en el ámbito laboral. Las empresas deben recurrir a procedimientos formales y pruebas objetivas para justificar medidas como el despido, asegurando así el respeto a los derechos de los trabajadores.
Luis Ferrer. Abogado