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Es nula la extinción del contrato de una embarazada ya que no se probó su baja productividad

ACTUALIDAD JUDICIAL

La empresa comunicó la extinción a la mujer justo antes de que finalizase el período de pruebas

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha declarado la nulidad de la extinción del contrato de una mujer embarazada, ya que la empresa no ha sido capaz de acreditar que la causa del despido fuese realmente la no superación del período de pruebas.

La sentencia, de 22 de febrero de 2022, establece una indemnización de 6.251 euros a favor de la trabajadora, en concepto de daños y perjuicios.

El 23 de octubre de 2019, la mujer suscribió un contrato temporal de obra o servicio determinado a tiempo parcial para efectuar la venta de productos de café de marca Nespresso.

En el contrato suscrito se marcó un período de prueba de cuatro meses.

El 20 de febrero de 2020, la empresa comunicó a la trabajadora, vía SMS, el certificado de baja de su contrato de trabajo por la no superación del período de prueba.

Lo más importante era la venta de cápsulas de café ofreciendo degustaciones a los clientes

En concreto, según la compañía, la no superación de tal período de pruebas tiene su origen en el hecho de que la empleada no alcanzase las ratios de ventas establecidos y ser muy bajo en comparación con otros trabajadores.

La extinción es nula

Después de que el Juzgado de lo Social n.º 1 de Granollers desestimase la demanda relativa a la declaración de despido nulo por motivo de embarazo, ahora, la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña estima el recurso de suplicación formulado por la empleada, declara la nulidad del despido y condena a la empresa a indemnizar a la mujer por el daño moral causado.

En primer término, el Tribunal se detiene a examinar si efectivamente existía tal diferencia respecto al resto de compañeros con lo que se comparó a la embarazada y con la mínima productividad exigida por la empresa:

  • Respecto al objetivo de ventas de cápsulas, con respecto a la venta de máquinas efectuadas por el trabajador, los cuatro trabajadores aquí comparados superan el mínimo establecido por la empresa.
  • En relación al incremento de venta de cápsulas, ningún trabajador supera tal parámetro marcado por la empresa, siendo la actora la segunda con mejor puntuación.
  • En cuanto al porcentaje de ventas de máquinas y cápsulas efectuadas por el trabajador con respecto a las vendidas por el centro, solo la supera un trabajador y la actora vuelve a ser la segunda con mejor puntuación.
  • Por último, en atención a la ratio de degustaciones (gratuitas) por hora realizada por el trabajador, superan el mínimo dos trabajadores. En este caso, la actora no lo supera, pero es la mejor de las dos empleadas restantes.

Pues bien, en base a tales datos, la Sala de lo Social llega a la conclusión de que no puede considerarse que la recurrente sea la trabajadora con peor puntuación, “lo que determina que la empresa no ha acreditado la argumentación que ha servido de base a su decisión extintiva, a saber, que su productividad era inferior al resto de los trabajadores”.

Por consiguiente, “ha de llegarse a la conclusión de que se trata de una nulidad objetiva derivada del hecho mismo del embarazo”, sostiene el Tribunal.

Daño moral

Una vez resuelta la cuestión de la nulidad de la extinción, la Sala se detiene a examinar la cuestión relativa a la fijación de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales.

Así pues, a partir de la jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo que ha declarado la validez de optar como criterio orientador las sanciones pecuniarias previstas por la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social para la cuantificación de las indemnizaciones por daño moral, el TSJ estima adecuado fijar la indemnización por daños y perjuicios morales en la cantidad postulada de 6.251 euros, y ello por cuanto que la conducta empresarial es subsumible en la infracción muy grave tipificada en el art. 8.12 de la LISOS.

El aludido precepto califica de infracciones muy graves “las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación”.

Fuente de la noticia: «www.economistjurist.es»