El TSJ de Castilla y León y el TSJ de Cataluña abordan desde enfoques diferentes el análisis de la nulidad en despidos vinculados a una incapacidad temporal
Por Luis Ferrer Abogado – www.luisferrer.abogado
Introducción
¿Puede considerarse nulo un despido si el trabajador está de baja médica? Esta cuestión sigue generando inseguridad jurídica y respuestas dispares en nuestros tribunales. Recientemente, dos resoluciones de tribunales superiores —el TSJ de Castilla y León y el TSJ de Cataluña— han reabierto el debate, estableciendo criterios divergentes sobre los requisitos necesarios para declarar nulo un despido en el contexto de una incapacidad temporal.
Ambos fallos coinciden en proteger al trabajador, pero discrepan en los medios de prueba, el test a aplicar y las consecuencias jurídicas, lo que afecta directamente a miles de empleados y empresas en toda España.
El “test de indicios” del TSJ de Castilla y León
La Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León propone un enfoque estructurado: un test de indicios para evaluar si el despido vulnera derechos fundamentales, como el derecho a la integridad física y la no discriminación por razón de salud (art. 14 CE).
Este tribunal sostiene que:
- El trabajador debe aportar indicios razonables de que el despido se ha producido como consecuencia de su baja.
- Una vez superado ese umbral, corresponde a la empresa acreditar que la medida tiene causa objetiva y lícita, ajena a la situación de enfermedad.
- Si no se demuestra una justificación suficiente, el despido debe ser declarado nulo, con readmisión obligatoria y pago de salarios de tramitación.
Este criterio prioriza la tutela de derechos fundamentales y asimila la enfermedad a una posible causa de discriminación indirecta.
La posición del TSJ de Cataluña: exigencia reforzada en la carga de la prueba
Por su parte, el TSJ de Cataluña adopta una perspectiva más estricta:
- Requiere prueba directa de que el despido tiene relación causal con la baja médica.
- Considera que la mera coincidencia temporal no basta para acreditar la nulidad, salvo que existan expresiones, correos, decisiones empresariales u otros elementos que evidencien represalia o estigmatización.
- En caso de duda, la calificación será de improcedencia, pero no necesariamente de nulidad.
Este enfoque pone el acento en la prueba material del móvil discriminatorio y exige más al trabajador en el proceso judicial.
¿Qué dice el Tribunal Supremo?
Hasta ahora, el Tribunal Supremo no ha unificado doctrina plenamente, si bien ha abierto la puerta a:
- Considerar nulo el despido vinculado a enfermedades graves o de larga duración, asimilándolas a la discapacidad protegida por el TJUE.
- Aplicar el art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, cuando se vulneren derechos fundamentales, pero sin establecer aún una presunción general de nulidad por baja médica.
Consecuencias prácticas para empresas y trabajadores
- Para los trabajadores: existe una vía para impugnar despidos producidos durante bajas médicas, pero el éxito dependerá del tribunal competente y la prueba disponible.
- Para las empresas: deben motivar adecuadamente los despidos, incluso durante una baja, y asegurarse de que no pueda inferirse una motivación discriminatoria o reactiva.
- Para los abogados: resulta imprescindible documentar las comunicaciones, acreditar el nexo o desvinculación entre la baja y la extinción, y conocer la línea jurisprudencial del TSJ de su comunidad autónoma.
Conclusión
La declaración de nulidad en despidos por incapacidad temporal sigue siendo un terreno jurídico complejo y en evolución. El TSJ de Castilla y León protege más al trabajador con un test de indicios, mientras que el TSJ de Cataluña exige una prueba directa del vínculo. Hasta que el Tribunal Supremo unifique doctrina, la incertidumbre se mantendrá y cada caso deberá analizarse con extrema atención.
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