ARTICULO DE OPINION
En el ámbito laboral español, el despido de un trabajador por causa de enfermedad ha sido objeto de múltiples debates y pronunciamientos judiciales, debido a las implicaciones que tiene en relación con los derechos fundamentales del trabajador, en particular el derecho a la no discriminación y la protección de la salud. La jurisprudencia y la normativa vigente establecen que la enfermedad del trabajador, en sí misma, no es motivo suficiente para justificar un despido procedente, salvo que se cumplan ciertos requisitos, entre ellos, que la empresa haya realizado un esfuerzo razonable por reubicar al empleado en otro puesto compatible con su estado de salud.
Marco Normativo
El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 52.d) contempla la posibilidad de despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo, incluso justificadas, siempre que estas alcancen un determinado nivel. No obstante, esta disposición debe interpretarse a la luz de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo, que han señalado la necesidad de equilibrar el derecho del empresario a la organización y la continuidad de su actividad con el derecho del trabajador a no ser discriminado por su estado de salud.
El Tribunal Constitucional ha establecido en varias sentencias que el despido basado únicamente en la situación de enfermedad del trabajador podría ser considerado discriminatorio si no se acredita que la empresa ha agotado las posibilidades de reubicación del empleado en un puesto adaptado a sus condiciones físicas y de salud. En este sentido, la obligación de la empresa no se limita a evaluar si el trabajador puede seguir desempeñando su puesto habitual, sino que debe considerar si existe algún otro puesto dentro de la empresa que pueda ser ocupado por el trabajador.
Esfuerzo de Reubicación
El esfuerzo de reubicación implica que la empresa debe explorar todas las alternativas posibles antes de proceder al despido, lo que incluye la adaptación del puesto de trabajo o el traslado del trabajador a otra área o función dentro de la empresa que sea compatible con sus limitaciones de salud. Este deber de reubicación se refuerza en el caso de trabajadores con alguna discapacidad o enfermedad grave, donde la protección legal es más intensa, conforme a lo dispuesto en la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y su inclusión social.
La Sentencia del Tribunal Supremo (STS 853/2018) ha ratificado que, si la empresa no puede demostrar que ha realizado estos esfuerzos, el despido puede ser declarado improcedente, obligando a la readmisión del trabajador o al pago de una indemnización superior a la que correspondería en un despido procedente.
Consecuencias de la Falta de Reubicación
Si se demuestra que la empresa no ha intentado reubicar al trabajador en otro puesto adecuado a su estado de salud, el despido se considera improcedente, con las consiguientes repercusiones legales y económicas para la empresa. La improcedencia del despido obliga al empleador a optar entre la readmisión del trabajador en su puesto con abono de los salarios dejados de percibir, o el pago de una indemnización que, tras la reforma laboral de 2012, se calcula a razón de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.
Además, en casos extremos, el despido puede ser declarado nulo si se acredita que ha sido discriminatorio, obligando a la readmisión inmediata del trabajador y al pago de una indemnización por daños y perjuicios, así como a los salarios dejados de percibir.
Conclusión
La empresa debe actuar con diligencia y en cumplimiento de las obligaciones legales para evitar que el despido de un trabajador por motivos de enfermedad sea declarado improcedente o nulo. Es fundamental que se acredite el esfuerzo de reubicación y la imposibilidad de mantener al trabajador en otro puesto compatible con sus condiciones de salud. En ausencia de este esfuerzo, la decisión de despido carece de fundamento legal suficiente y puede acarrear consecuencias adversas para la empresa.
Luis Ferrer. Abogado