La jurisprudencia reciente pone en duda la legalidad de cláusulas que reducen salario por incapacidad temporal
Por Luis Ferrer Abogado – www.luisferrer.abogado
Introducción
¿Pueden las empresas reducir tu salario si estás de baja médica? ¿Es legal penalizar el absentismo por enfermedad? La Audiencia Nacional ha analizado a fondo esta práctica, habitual en convenios colectivos y políticas internas de empresa, a la luz de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación, que incluye expresamente la enfermedad y la condición de salud como causas protegidas frente a la discriminación.
La nueva doctrina: de la penalización a la discriminación
La clave está en el artículo 2 de la Ley 15/2022, que prohíbe cualquier trato desfavorable por causa de enfermedad, incluso si esa diferencia se disfraza como un incentivo laboral. Esto ha afectado directamente a las cláusulas de muchos convenios que penalizan económicamente a quienes han estado en situación de incapacidad temporal (IT).
Desde 2023, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha emitido múltiples sentencias que:
- Declaran discriminatorio vincular el cobro de incentivos o variables a no haber estado de baja.
- Rechazan el uso de índices de absentismo colectivo que condicionen el complemento de IT.
- Matizan cuándo puede ser proporcional y legítima una reducción del salario en relación con la baja médica, siempre que no tenga un efecto punitivo.
¿Cuándo es legal reducir el salario durante una baja?
La doctrina más reciente admite cierta reducción proporcional de incentivos solo si:
- Se trata de una retribución variable ligada a objetivos medibles.
- El devengo está claramente condicionado a la presencia efectiva en el centro de trabajo.
- No se introduce como castigo, sino como ausencia de méritos medibles durante la IT.
En cambio, será discriminatorio si:
- Se penaliza con un coeficiente reductor arbitrario.
- Se computa la baja médica como “ausencia” en términos generales, sin justificación proporcional.
- Se utiliza la enfermedad como causa automática de pérdida de derechos retributivos.
Un apunte procesal: ¿cómo se impugnan estas cláusulas?
El Tribunal Supremo, en sentencia de 2025, ha aclarado que si la cláusula de un convenio no detalla los motivos de ausencia, no puede impugnarse directamente por discriminatoria, sino que debe abordarse mediante conflicto colectivo, no como impugnación de convenio.
Conclusión
Las empresas deben revisar urgentemente sus políticas salariales ligadas al absentismo. Penalizar las bajas médicas sin criterios claros y proporcionales puede resultar no solo injusto, sino ilegal. La jurisprudencia actual protege cada vez más a los trabajadores frente a estrategias encubiertas que castigan indirectamente situaciones de enfermedad.
Desde Luis Ferrer Abogado, te ayudamos a:
- Detectar cláusulas discriminatorias en tu convenio o nómina.
- Reclamar los incentivos o complementos que te hayan sido negados por estar de baja médica.
- Defender tus derechos ante la jurisdicción social.
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