El Alto Tribunal aclara los límites legales del periodo de prueba y protege al trabajador frente a su uso abusivo
Por Luis Ferrer Abogado – www.luisferrer.abogado
Introducción
El Tribunal Supremo ha abordado recientemente tres de los conflictos más frecuentes en torno al periodo de prueba en los contratos laborales. Aunque esta figura cumple una función legítima —permitir a las partes evaluar la idoneidad de la relación laboral antes de su consolidación—, su aplicación práctica ha generado abusos y una abundante litigiosidad.
Los tres puntos clave analizados por la jurisprudencia son:
- El uso fraudulento del periodo de prueba como mecanismo encubierto de rotación o despido.
- Las cláusulas abusivas o ambiguas sobre su duración.
- La extinción del contrato durante el periodo de prueba cuando el trabajador está de baja médica.
1. Uso fraudulento del periodo de prueba
El Supremo reitera que el periodo de prueba no puede utilizarse como excusa para despedir sin causa a trabajadores que ya han desarrollado funciones similares en la empresa o grupo. En particular:
- No cabe pactar un nuevo periodo de prueba si el trabajador ya ha desempeñado las mismas tareas, en el mismo puesto y bajo el mismo empleador, aunque fuera con contrato temporal anterior.
- La finalidad del periodo de prueba es evaluar la aptitud y adaptación al puesto, no eludir el régimen de despido.
- Si se demuestra fraude de ley, la extinción por no superar el periodo de prueba se considera despido improcedente.
El periodo de prueba no es una carta blanca para prescindir del trabajador sin consecuencias legales.
2. Duración del periodo de prueba: límites y redacción contractual
Otro foco de conflicto es la duración del periodo de prueba, que debe:
- Respetar los límites establecidos en el convenio colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores.
- Estar pactado por escrito.
- Ajustarse al nivel profesional y funciones del trabajador.
El Tribunal Supremo ha declarado nulas aquellas cláusulas que:
- Son indeterminadas o ambiguas, impidiendo saber con certeza cuánto dura el periodo.
- Exceden del plazo máximo legal o convencional.
- Se aplican de forma generalizada sin atender a la categoría profesional.
Si la cláusula es nula o el periodo ya había sido superado de facto, la extinción se considera despido y da lugar a reclamación de indemnización.
3. Extinción del contrato durante una baja médica
Una de las cuestiones más delicadas es la decisión empresarial de resolver el contrato durante el periodo de prueba cuando el trabajador está de baja por enfermedad común o accidente.
Según el Tribunal Supremo:
- No existe automáticamente nulidad por el hecho de estar de baja si se acredita que la extinción no obedece a una causa discriminatoria.
- No obstante, cuando la baja está vinculada a factores de especial protección (embarazo, enfermedad grave, discapacidad, etc.), puede presumirse la nulidad si no hay motivación válida.
- Las empresas deben extremar la prudencia y justificar objetivamente su decisión si se produce en este contexto.
Si el despido encubierto por periodo de prueba se produce mientras el trabajador está protegido por situaciones sensibles, puede declararse nulo con readmisión obligatoria.
Conclusión
El periodo de prueba no es una zona exenta de control legal. Su uso indebido puede acarrear graves consecuencias para las empresas, incluyendo la nulidad o improcedencia de la extinción contractual. El Tribunal Supremo insiste en que esta figura debe aplicarse con buena fe, transparencia y dentro de los límites legales y convencionales establecidos.
En Luis Ferrer Abogado, defendemos los derechos de los trabajadores frente a extinciones irregulares por periodo de prueba, y también asesoramos a empresas para cumplir la legalidad y evitar litigios.
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