El TSJ de Cataluña rechaza una reclamación de 3.361 euros por kilometraje, dietas y alojamiento: mantener voluntariamente la residencia lejos del centro de trabajo no convierte los desplazamientos a la oficina en viajes a cargo de la empresa
Por Luis Ferrer Abogado
El teletrabajo ha cambiado profundamente la relación entre el domicilio del trabajador y el centro de trabajo de la empresa. Una persona puede prestar habitualmente sus servicios desde una provincia y, sin embargo, tener adscrito su puesto a una oficina situada a cientos de kilómetros.
La situación plantea una pregunta cada vez más frecuente: cuando la empresa requiere la presencia del trabajador en la oficina, ¿quién debe pagar el desplazamiento, el hotel y las dietas?
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha abordado esta cuestión al resolver la reclamación de un empleado que solicitaba 3.361 euros en concepto de kilometraje, dietas y alojamiento por los desplazamientos que debía realizar hasta Soria, situada a unos 810 kilómetros.
El tribunal rechaza la reclamación al considerar especialmente relevante que el trabajador había decidido mantener voluntariamente su residencia alejada del centro de trabajo y no existía un pacto por el que la empresa hubiera asumido esos gastos.
La resolución contiene una enseñanza importante para empresas y teletrabajadores: trabajar habitualmente desde casa no significa necesariamente que el domicilio particular se convierta en el centro de trabajo a efectos de que cualquier desplazamiento a la oficina deba considerarse un viaje profesional indemnizable.
Vivir lejos de la oficina no traslada automáticamente el coste a la empresa
La distancia entre el domicilio y el centro de trabajo puede generar importantes gastos.
Combustible, peajes, transporte público, alojamiento y manutención pueden convertir una asistencia presencial en un desembolso considerable cuando trabajador y oficina se encuentran en provincias diferentes.
Sin embargo, para determinar quién debe asumir esos costes no basta con calcular los kilómetros.
La cuestión esencial es conocer por qué existe esa distancia y qué se pactó entre las partes respecto del trabajo a distancia y las asistencias presenciales.
En el caso analizado, el tribunal considera relevante que el empleado hubiera mantenido voluntariamente su residencia lejos del lugar al que debía desplazarse y que no hubiera un acuerdo que obligara a la empresa a sufragar esos viajes.
El desplazamiento al centro de trabajo no es necesariamente un viaje de trabajo
Esta distinción resulta fundamental.
No es lo mismo desplazarse desde el domicilio al centro de trabajo habitual que viajar, por indicación de la empresa, desde el centro de trabajo a otro lugar para realizar una actividad profesional.
En el segundo supuesto podemos encontrarnos ante un desplazamiento laboral susceptible de generar dietas, kilometraje u otros gastos conforme a la normativa, el convenio colectivo o los pactos existentes.
Pero el coste ordinario de acudir desde la residencia particular al centro de trabajo no se convierte automáticamente en un gasto empresarial por el hecho de que la distancia sea elevada.
Y el teletrabajo no elimina necesariamente esta diferencia.
El empleado reclamaba 3.361 euros
El trabajador pretendía que la empresa abonase 3.361 euros correspondientes a kilometraje, dietas y alojamiento derivados de sus desplazamientos.
Para acudir presencialmente debía recorrer aproximadamente 810 kilómetros, lo que permite comprender la importancia económica de la controversia.
Sin embargo, el TSJ de Cataluña rechaza que la distancia, por elevada que sea, resulte suficiente para generar automáticamente el derecho al reembolso.
La clave está en que la elección de mantener la residencia en un lugar alejado no podía trasladar sin más a la empresa los costes derivados de acudir al centro de trabajo, especialmente cuando no existía un compromiso empresarial de asumirlos.
El acuerdo de teletrabajo puede ser decisivo
Este tipo de conflictos demuestra la enorme importancia de redactar correctamente los acuerdos de trabajo a distancia.
La Ley 10/2021, de trabajo a distancia, establece un marco específico para las relaciones laborales que se desarrollan regularmente bajo esta modalidad.
Entre otras cuestiones, el acuerdo debe permitir determinar las condiciones en las que se combina el trabajo presencial con el trabajo a distancia.
Cuando trabajador y empresa se encuentran geográficamente muy alejados, resulta especialmente recomendable aclarar:
- cuál es el centro de trabajo de adscripción;
- desde qué lugar se prestará el trabajo a distancia;
- qué porcentaje de presencialidad existe;
- con qué frecuencia puede exigirse acudir a la oficina;
- con cuánto tiempo debe comunicarse esa asistencia;
- y quién asumirá, en su caso, los gastos derivados de esos desplazamientos.
Una regulación clara puede evitar posteriormente reclamaciones de miles de euros.
Teletrabajar desde casa no convierte necesariamente la vivienda en una oficina empresarial
Este es otro de los errores frecuentes.
El hecho de prestar servicios desde el domicilio no significa necesariamente que este pase a sustituir jurídicamente al centro de trabajo de adscripción para todas las consecuencias de la relación laboral.
El trabajo a distancia supone que una parte de la prestación se realiza desde el domicilio u otro lugar elegido, pero continúa existiendo una relación con el centro de trabajo establecido en el contrato o en el acuerdo correspondiente.
Por ello, cuando se pacta un modelo que incluye presencialidad, el trabajador debe tener en cuenta dónde se encuentra el centro al que deberá acudir.
¿Y si fue la empresa quien autorizó expresamente vivir a 800 kilómetros?
Aquí el análisis puede cambiar.
No todos los casos de teletrabajo son iguales.
Una cosa es que el empleado decida personalmente trasladar su residencia lejos de la oficina manteniendo inalteradas las condiciones laborales.
Otra distinta sería que la empresa y el trabajador pactasen expresamente un modelo de trabajo remoto desde una provincia determinada y acordasen que las asistencias ocasionales a otra sede serían consideradas desplazamientos profesionales.
En este segundo escenario, el contenido del acuerdo podría resultar determinante.
Por eso no puede establecerse una regla absoluta según la cual la empresa nunca paga los desplazamientos del teletrabajador.
Dependerá del contrato, del acuerdo de trabajo a distancia, del convenio colectivo y de las circunstancias en las que se haya configurado la prestación.
La voluntariedad de la residencia fue un elemento esencial
En la resolución comentada, la decisión del trabajador de mantener su residencia adquiere especial relevancia.
Si la distancia respecto del centro de trabajo responde a una elección personal, resulta difícil trasladar automáticamente las consecuencias económicas de esa decisión al empresario.
La lógica es comprensible.
Si un trabajador pudiera elegir unilateralmente residir a cientos de kilómetros y convertir después cada asistencia a la oficina en un desplazamiento indemnizable, estaría modificando por su propia decisión el coste económico que el contrato representa para la empresa.
Para que esta consecuencia pueda producirse será necesario que exista una base jurídica que la justifique.
¿Qué ocurre si la empresa cambia posteriormente el centro de trabajo?
La situación sería diferente si no es el trabajador quien genera la distancia, sino la empresa.
Por ejemplo, pueden surgir otros problemas jurídicos si la compañía modifica el centro de trabajo, impone una presencialidad que no estaba prevista o altera sustancialmente las condiciones bajo las cuales se había pactado el teletrabajo.
En estos supuestos podrían entrar en juego otras instituciones del Derecho Laboral, dependiendo de la entidad y características de la modificación.
Por ello, es importante reconstruir qué se pactó inicialmente y quién produjo posteriormente el cambio que genera los nuevos costes.
No es jurídicamente equivalente elegir vivir lejos de una oficina conocida que encontrarse posteriormente con una modificación empresarial de las condiciones pactadas.
Dietas, kilometraje y alojamiento tampoco son exactamente lo mismo
En este tipo de reclamaciones conviene diferenciar conceptos.
El kilometraje suele estar relacionado con la utilización del vehículo particular para desplazamientos profesionales en los supuestos en que proceda su compensación.
Las dietas pretenden compensar determinados gastos derivados de desplazamientos laborales.
El alojamiento puede surgir cuando la distancia obliga a pernoctar fuera del lugar habitual.
Pero la existencia material de esos gastos no significa automáticamente que deban ser abonados por la empresa.
Antes hay que determinar si el desplazamiento que los origina tiene jurídicamente la consideración de desplazamiento profesional indemnizable.
Ese es el problema previo.
El convenio colectivo también debe revisarse
No todas las respuestas se encuentran en el contrato individual.
Los convenios colectivos pueden contener reglas específicas sobre:
- dietas;
- kilometraje;
- desplazamientos;
- centros de trabajo;
- compensaciones;
- gastos de viaje;
- y trabajo a distancia.
Por ello, antes de reclamar o rechazar el pago de estos conceptos es necesario revisar el convenio aplicable.
Una previsión convencional específica podría modificar considerablemente la solución de un caso aparentemente similar.
¿Debe la empresa pagar los gastos del teletrabajo?
La legislación sobre trabajo a distancia parte de que el trabajador no debe asumir los gastos vinculados a los equipos, herramientas y medios necesarios para desarrollar regularmente su actividad a distancia.
Pero esta regla no significa que cualquier gasto que soporte una persona por vivir lejos de la oficina se convierta automáticamente en gasto de teletrabajo.
Hay que distinguir entre los costes necesarios para desarrollar la prestación a distancia y los costes personales derivados del lugar en el que el trabajador decide establecer su residencia.
Esta diferencia es precisamente la que puede resultar determinante cuando se reclaman cientos de kilómetros de desplazamiento hasta la oficina.
Una cuestión cada vez más frecuente con el teletrabajo híbrido
El problema probablemente será cada vez más habitual.
Durante los últimos años muchas empresas han implantado modelos híbridos en los que los trabajadores acuden a la oficina solamente determinados días al mes.
Al mismo tiempo, algunos empleados han trasladado su residencia a otras ciudades o provincias aprovechando la posibilidad de trabajar desde casa.
Mientras la presencialidad es mínima, el sistema puede funcionar sin dificultades.
El conflicto aparece cuando la empresa exige acudir periódicamente a la sede y el trabajador descubre que cada jornada presencial implica un largo desplazamiento e incluso una noche de hotel.
De ahí la importancia de que estas cuestiones se pacten antes de que aparezca el problema.
¿Qué debería negociar un trabajador antes de mudarse lejos?
Cuando una persona teletrabaja y pretende trasladar su residencia a cientos de kilómetros de la oficina, debería comprobar previamente las condiciones de su acuerdo.
Resulta especialmente importante saber si la empresa puede exigir presencialidad y con qué frecuencia.
Si se pretende que los viajes sean abonados por la compañía, lo más seguro es que exista un pacto expreso y suficientemente claro sobre esta cuestión.
Confiar únicamente en que la empresa asumirá posteriormente los gastos puede generar un conflicto similar al resuelto por el TSJ de Cataluña.
Una enseñanza para las empresas
Las empresas también deberían regular con precisión sus modelos de trabajo híbrido.
Autorizar el teletrabajo sin establecer claramente el centro de adscripción, los días presenciales y el régimen de gastos puede generar incertidumbre.
Cuanto mayor sea la libertad geográfica concedida al trabajador, más recomendable resulta establecer qué ocurre cuando se requiere su presencia física.
Una política interna clara y un acuerdo de trabajo a distancia correctamente redactado permiten evitar interpretaciones contradictorias.
Reflexión jurídica
La resolución del TSJ de Cataluña recuerda que teletrabajar no equivale a convertir cualquier viaje hasta la oficina en un desplazamiento profesional a cargo de la empresa.
El lugar en el que el trabajador decide residir pertenece, con carácter general, a su esfera personal. Si mantiene voluntariamente su domicilio a cientos de kilómetros de un centro de trabajo que ya conocía y no existe un acuerdo para que la empresa asuma los desplazamientos, los costes derivados de esa decisión no tienen por qué trasladarse al empleador.
Pero la solución podría ser diferente cuando exista un pacto específico, una previsión convencional o sea la propia empresa quien altere posteriormente las condiciones de presencialidad o el centro de trabajo.
Por eso, en materia de teletrabajo, el contenido del acuerdo resulta fundamental.
Conclusión
El TSJ de Cataluña ha rechazado que un trabajador pueda reclamar 3.361 euros por kilometraje, dietas y alojamiento derivados de los desplazamientos de aproximadamente 810 kilómetros que debía realizar para acudir a Soria.
Para el tribunal resulta determinante que el empleado mantuviera voluntariamente su residencia lejos del centro de trabajo y que no hubiera pactado con la empresa que esta asumiría los gastos.
La sentencia deja una enseñanza especialmente útil en los actuales modelos de trabajo híbrido: vivir lejos de la oficina y teletrabajar habitualmente desde el domicilio no convierte automáticamente los viajes presenciales en desplazamientos profesionales indemnizables.
Antes de trasladar la residencia lejos del centro de trabajo resulta conveniente revisar el contrato, el convenio colectivo y, sobre todo, el acuerdo de trabajo a distancia. Cuando existe una distancia de cientos de kilómetros, determinar por escrito quién paga los viajes, las dietas y el alojamiento puede evitar posteriormente un importante conflicto laboral.
Luis Ferrer Abogado
Asesoramiento y defensa jurídica en Derecho Laboral, teletrabajo, reclamaciones de cantidad, dietas, desplazamientos y modificación de condiciones de trabajo.