El tribunal considera que la sanción de despido fue desproporcionada y que la empresa no justificó suficientemente la gravedad de la falta
Por Luis Ferrer Abogado – www.luisferrer.abogado
Introducción
Un tribunal ha declarado improcedente el despido de un trabajador que fue sancionado por su empresa tras ser descubierto realizando compras personales en horario laboral.
A pesar de que la empresa justificó la decisión en una transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, el tribunal consideró que la medida disciplinaria era desproporcionada y que la empresa no acreditó suficientemente la gravedad de la falta para justificar el despido.
Este caso pone de manifiesto la importancia de aplicar criterios de proporcionalidad en las sanciones laborales y de acreditar correctamente las causas del despido para evitar que este sea declarado improcedente.
Los hechos del caso
🔹 El trabajador, con más de 10 años de antigüedad en la empresa, tenía jornada flexible, aunque estaba obligado a cumplir un determinado número de horas presenciales.
🔹 La empresa detectó que el empleado había abandonado su puesto de trabajo sin permiso durante la jornada laboral para realizar compras en un centro comercial cercano.
🔹 Tras una investigación interna, la empresa le comunicó el despido disciplinario, alegando:
✔️ Incumplimiento grave de sus obligaciones laborales.
✔️ Transgresión de la buena fe contractual.
✔️ Abandono injustificado del puesto de trabajo.
🔹 El trabajador impugnó el despido ante los tribunales, argumentando que la sanción era excesiva y que su salida del trabajo no perjudicó el desarrollo de sus funciones.
🔹 El tribunal le dio la razón, declarando el despido improcedente y condenando a la empresa a readmitirlo o indemnizarlo.
Fundamentos Jurídicos de la Sentencia
1️⃣ El despido debe cumplir el principio de proporcionalidad
El tribunal recordó que no todo incumplimiento justifica el despido disciplinario, sino que debe analizarse su gravedad y proporcionalidad.
✔️ El abandono del puesto de trabajo fue puntual y no causó un perjuicio grave a la empresa.
✔️ No existían antecedentes disciplinarios previos del trabajador.
✔️ La empresa no acreditó que la ausencia afectara negativamente a su actividad.
📌 Conclusión: El despido fue desproporcionado en relación con la falta cometida.
2️⃣ La carga de la prueba recae sobre la empresa
El tribunal destacó que la empresa debía demostrar que la actuación del trabajador justificaba un despido disciplinario.
✔️ No se aportaron pruebas suficientes de que el abandono del puesto hubiera generado un perjuicio económico o funcional grave.
✔️ No se probó que el trabajador incumpliera de forma reiterada sus obligaciones.
✔️ El convenio colectivo aplicable establecía medidas disciplinarias menos severas antes del despido.
📌 Conclusión: Si la empresa no acredita de forma contundente la gravedad de la falta, el despido será declarado improcedente.
3️⃣ No hubo transgresión grave de la buena fe contractual
Para justificar un despido disciplinario basado en la transgresión de la buena fe contractual, la empresa debe demostrar que el trabajador actuó con mala fe o abuso de confianza.
✔️ El empleado no ocultó su ausencia ni alteró su registro de jornada.
✔️ No hubo apropiación indebida de recursos de la empresa.
✔️ El tiempo de ausencia fue reducido y no afectó a terceros.
📌 Conclusión: La falta cometida por el trabajador no fue lo suficientemente grave para justificar su despido.
Consecuencias de la Sentencia
✅ El despido es declarado improcedente, lo que obliga a la empresa a readmitir al trabajador o indemnizarlo con la cantidad correspondiente a su antigüedad.
✅ Refuerza la importancia del principio de proporcionalidad en las sanciones laborales.
✅ Obliga a las empresas a justificar con pruebas claras la gravedad de una falta antes de proceder a un despido disciplinario.
Conclusión
Esta sentencia deja claro que las empresas deben aplicar sanciones proporcionadas y justificar adecuadamente los despidos disciplinarios.
En este caso, el tribunal consideró que la salida puntual del trabajador durante su jornada laboral no fue suficientemente grave para justificar la máxima sanción posible dentro del derecho laboral.
Desde Luis Ferrer Abogado, recomendamos a empleadores y trabajadores que ante un conflicto laboral de este tipo consulten con un experto en derecho laboral para valorar la mejor estrategia legal en cada caso.
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