ACTUALIDAD JUDICIAL
Salvo excepciones muy justificadas, dichos periodos no son similares a los descansos, aunque no se trabaje efectivamente, porque la mera amenaza de una posible reincorporación en un tiempo determinado supone una presión psicológica al empleado
Un Juzgado de lo Social de Guadalajara condena a una empresa abonar a dos trabajadores de una cuadrilla de extinción de incendios forestales por el trabajo en exceso de jornada de una guardia. El juzgador entiende que la activación de un trabajador durante el tiempo de disposición fuera de su centro de trabajo, hace que se deba considerar tiempo de trabajo efectivo también el del desplazamiento que media desde dicha activación y hasta su presentación personal en dicho centro (30 minutos en este caso).
El juez de este asunto sigue la tónica del Comité Europeo de Derechos Sociales y declara que, salvo excepciones muy justificadas, cualquier período de guardia localizada, en el cual se desarrolle o no prestación efectiva, debe ser considerado como tiempo de trabajo y, por tanto, computarse a efectos de los necesarios descansos.
Siendo esta la interpretación más garantista de la Carta Social Europea (CSE) y realizada por parte del Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) en materia de descansos, jornada y guardias localizadas, el Juzgado no considera necesario elevar prejudicial ante el TJUE. Porque la normativa europea prima sobre la nacional.
Según se desprende de la sentencia, para llegar a este extremo, el juzgador analiza la copiosa jurisprudencia europea sobre la materia y llega a la conclusión de que solo la “mera amenaza” de reincorporación a la prestación de trabajo durante la guardia ya supone que, de facto, el trabajador se vea sometido a una presión psicológica que le impide organizar adecuadamente su tiempo libre y dedicarlo a sus asuntos personales, con los riesgos que ello acarrea para el efectivo descanso y la salud del trabajador.
Desplazamiento
Y si el todo (la guardia localizada de 24 horas) debe considerarse tiempo de trabajo, mucho más ha de serlo la parte, porque en este caso se reclama que se considere tiempo laboral el dedicado al desplazamiento desde que se le llama al trabajador de guardia hasta que se persona en el punto concreto. Es decir, esos escasos 30 minutos también son tiempo efectivo de trabajo.
Por más que ha habido muchas sentencias del TJUE que equiparan el período de guardia localizada a los descansos, el CEDS ha venido declarando que esa asimilación, sin más, conculca el art. 2.1º de la CSE, e incluso el 2.5º de la misma Carta si la guardia se desarrolla en domingo. Por ello, explica que la ausencia de trabajo efectivo, observada con posterioridad para un período temporal del cual el asalariado no pudo disponer libremente a priori, no constituye un criterio suficiente de equiparación de este período a uno de descanso.
Derecho al descanso
Con estas interpretaciones, el juez no duda en declarar que no se puede garantizar suficientemente el derecho al descanso si un empleado tiene que estar pendiente constantemente de los encargos que se le puedan encomendar durante el período de guardia localizada, y esta es una interpretación más protectora que la que ha elaborado el TJUE hasta el momento, que lleva a afirmar que la asimilación del período de guardia no presencial a la condición de tiempo de trabajo debe ser la línea general, salvo casos muy excepcionales.
Por todo ello, el Juzgado condena a la empresa a abonar el exceso de jornada por el periodo de los 30 minutos de desplazamiento, ya que si se genera derecho desde que los trabajadores fueron llamados telefónicamente y hasta que se presentaron en la base porque se ha producido una “activación” de un trabajador durante una guardia, y se debe considerar tiempo de trabajo efectivo también el del desplazamiento que media desde dicha activación y hasta su presentación personal.
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