El Alto Tribunal fija los requisitos que deben cumplir los acuerdos transaccionales firmados tras un despido para que tengan eficacia liberatoria
Por Luis Ferrer Abogado – www.luisferrer.abogado
Introducción
Tras un despido es relativamente frecuente que empresa y trabajador intenten alcanzar un acuerdo para evitar un procedimiento judicial. A través de estos pactos, conocidos como acuerdos transaccionales, ambas partes realizan concesiones recíprocas con el objetivo de poner fin al conflicto sin necesidad de acudir a los tribunales.
Sin embargo, no todo acuerdo firmado tras un despido es automáticamente válido. La legislación laboral protege al trabajador frente a posibles renuncias de derechos realizadas sin la información suficiente o bajo circunstancias que puedan afectar a la libertad de su consentimiento.
Sobre esta cuestión se ha pronunciado recientemente el Tribunal Supremo, en una sentencia que fija una importante doctrina acerca de cuándo un acuerdo firmado después de un despido puede impedir posteriormente reclamar judicialmente y cuándo, por el contrario, carece de eficacia liberatoria.
El caso analizado
El litigio tenía su origen en el despido disciplinario de un trabajador de Leroy Merlin.
El mismo día en que recibió la carta de despido, empresa y trabajador firmaron un documento en el que:
- la empresa reconocía la improcedencia del despido;
- ofrecía una indemnización de 20.000 euros, muy inferior a la que legalmente le habría correspondido;
- y ambas partes manifestaban su voluntad de evitar un procedimiento judicial.
Posteriormente, el trabajador decidió impugnar el despido, sosteniendo que aquel acuerdo no le impedía reclamar la indemnización legal.
El asunto llegó finalmente al Tribunal Supremo.
¿Qué es un acuerdo transaccional?
La transacción es un contrato regulado por el Código Civil mediante el cual las partes ponen fin a una controversia realizando concesiones recíprocas.
En el ámbito laboral suele utilizarse para evitar litigios derivados de:
- despidos;
- reclamaciones salariales;
- extinciones contractuales;
- o cualquier otra controversia surgida entre empresa y trabajador.
Su finalidad es aportar seguridad jurídica y evitar la incertidumbre propia de un proceso judicial.
El Tribunal Supremo no cuestiona estos acuerdos
La sentencia deja claro que los acuerdos transaccionales son perfectamente válidos cuando cumplen determinados requisitos.
El Alto Tribunal recuerda que la autonomía de la voluntad permite a las partes alcanzar soluciones negociadas, siempre que no vulneren normas imperativas ni supongan una renuncia prohibida de derechos.
Por tanto, el problema no reside en la existencia del acuerdo, sino en las circunstancias en las que se firma y en su contenido.
Los requisitos que exige el Tribunal Supremo
La gran aportación de la sentencia consiste en sistematizar los elementos que deben concurrir para que un acuerdo transaccional tenga eficacia liberatoria.
Según el Tribunal Supremo, deben apreciarse, entre otros, los siguientes requisitos:
1. Claridad del acuerdo
El documento debe identificar con precisión qué conflicto pretende resolver.
Asimismo, debe especificar claramente las cantidades que se abonan y los conceptos a los que corresponden.
No basta una renuncia genérica o ambigua.
2. Existencia de concesiones recíprocas
Toda transacción implica que ambas partes ceden parcialmente en sus posiciones.
La empresa puede reconocer la improcedencia del despido o asumir una indemnización, mientras que el trabajador acepta poner fin al conflicto sin continuar litigando.
3. Consentimiento libre e informado
El trabajador debe conocer perfectamente las consecuencias del acuerdo.
No pueden existir:
- coacciones;
- engaños;
- error esencial;
- ni cualquier otro vicio que afecte al consentimiento.
4. Pago efectivo o compromiso claro de pago
El acuerdo debe prever de forma clara el pago de las cantidades pactadas.
La eficacia de la transacción exige que exista una verdadera voluntad de cumplir lo acordado.
5. Tiempo suficiente para reflexionar
Uno de los aspectos más relevantes de la sentencia es la importancia del contexto temporal.
El Supremo señala que resulta preferible que exista un margen de tiempo entre el despido y la firma del acuerdo, de forma que el trabajador pueda analizar la situación con tranquilidad y, si lo considera oportuno, solicitar asesoramiento jurídico.
¿Por qué el acuerdo no fue válido en este caso?
Aunque el Tribunal Supremo aprovecha la sentencia para fijar doctrina general, finalmente desestima el recurso de la empresa, manteniendo la resolución que declaró improcedente el despido.
La razón principal es que el caso presentaba determinadas circunstancias que impedían considerar plenamente eficaz el acuerdo.
Entre ellas destacan:
- el pacto se firmó el mismo día del despido;
- la indemnización ofrecida era muy inferior a la legal;
- el documento contenía cláusulas que podían generar confusión sobre el momento en que desplegaría sus efectos;
- y parte de su eficacia parecía quedar vinculada a la posterior conciliación administrativa.
Estas circunstancias llevaron a concluir que no concurrían todos los requisitos necesarios para otorgar plena eficacia liberatoria al pacto.
La importancia del consentimiento del trabajador
Uno de los mensajes más relevantes de la sentencia es que el trabajador debe disponer de una auténtica capacidad de decisión.
Firmar un acuerdo inmediatamente después de recibir una carta de despido puede dificultar una reflexión serena sobre las consecuencias económicas y jurídicas del documento.
Por ello, los tribunales analizan cuidadosamente las circunstancias concurrentes en cada caso antes de considerar válida una renuncia al ejercicio de acciones judiciales.
¿Puede pactarse una indemnización inferior a la legal?
Sí, pero con matices.
El Tribunal Supremo señala que una indemnización inferior a la que correspondería en caso de despido improcedente no convierte automáticamente en nulo el acuerdo.
Ahora bien, será necesario que quede acreditado que el trabajador conocía perfectamente esa diferencia y aceptó libremente la reducción como parte de una auténtica negociación para evitar el litigio.
Un criterio que aporta seguridad jurídica
La resolución resulta especialmente importante porque ofrece una guía tanto para empresas como para trabajadores.
Las empresas conocen ahora qué elementos deben respetar si desean alcanzar acuerdos eficaces tras un despido.
Por su parte, los trabajadores disponen de mayores garantías frente a pactos firmados sin la suficiente información o reflexión.
Reflexión jurídica
De esta sentencia pueden extraerse varias conclusiones relevantes:
- Los acuerdos transaccionales tras un despido son plenamente válidos si respetan los requisitos legales.
- Deben identificar claramente el conflicto y las cantidades objeto del acuerdo.
- El consentimiento del trabajador ha de ser libre, informado y exento de cualquier vicio.
- Es aconsejable que exista un margen temporal suficiente entre el despido y la firma del pacto.
- Una indemnización inferior a la legal puede ser válida si responde a una verdadera negociación y el trabajador conoce plenamente su alcance.
- Cada acuerdo deberá analizarse individualmente atendiendo a sus circunstancias concretas.
Conclusión
La sentencia del Tribunal Supremo supone una importante referencia para la práctica laboral al establecer los criterios que deben reunir los acuerdos firmados tras un despido para producir efectos liberatorios.
El Alto Tribunal no cuestiona la posibilidad de que empresa y trabajador solucionen extrajudicialmente sus diferencias, pero recuerda que estos pactos solo serán eficaces cuando respondan a una negociación real, exista plena transparencia y el consentimiento del trabajador sea libre e informado.
En definitiva, la resolución refuerza la seguridad jurídica en materia de despidos y pone de manifiesto que la rapidez con la que se firma un acuerdo o la falta de claridad en su contenido pueden ser determinantes para valorar posteriormente su validez.
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