El TSJ del País Vasco avala que una trabajadora con reducción de jornada por cuidado de menor preste servicios cuatro días de sábado y domingo, ya que su contrato contemplaba una jornada de lunes a domingo y el sistema de rotación se aplicaba también al resto de compañeros
Por Luis Ferrer Abogado
Tener reconocida una reducción de jornada por cuidado de un hijo menor no significa necesariamente que el trabajador pueda quedar excluido de los turnos de fin de semana si estos forman parte de su jornada ordinaria.
Así se desprende de una resolución del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, que ha avalado que una empleada de Amazon con reducción de jornada tenga que trabajar determinados sábados y domingos.
La trabajadora debía prestar servicios cuatro días de fin de semana dentro del sistema de turnos establecido por la empresa. El tribunal considera relevante que su contrato contemplaba una distribución de la jornada de lunes a domingo y que la rotación de fines de semana no se había establecido específicamente para ella, sino que afectaba al conjunto del equipo.
La decisión aborda una cuestión especialmente sensible en Derecho Laboral: ¿hasta dónde llega el derecho a conciliar la vida familiar y laboral y cuándo una decisión organizativa empresarial puede considerarse discriminatoria?
Reducción de jornada no significa elegir libremente todos los días de trabajo
El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a reducir la jornada para atender determinadas responsabilidades familiares, entre ellas el cuidado directo de menores en los supuestos legalmente previstos.
La reducción lleva aparejada la correspondiente disminución proporcional del salario.
Ahora bien, este derecho no supone necesariamente que el trabajador pueda modificar unilateralmente cualquier aspecto de su calendario laboral.
Es importante diferenciar entre reducir la jornada y obtener una determinada distribución de los días de trabajo.
Si el contrato establece que la prestación puede desarrollarse de lunes a domingo, el reconocimiento de una reducción horaria no elimina automáticamente la posibilidad de trabajar sábados o domingos.
El contrato de la empleada contemplaba una jornada de lunes a domingo
Este elemento resulta esencial para comprender la decisión.
La obligación de trabajar determinados fines de semana no apareció como una nueva condición creada después de que la empleada solicitara medidas de conciliación.
Su contrato ya contemplaba una prestación de servicios distribuida de lunes a domingo.
Por ello, trabajar en sábado o domingo formaba parte potencialmente de las condiciones ordinarias de prestación de servicios.
El tribunal considera además relevante que la empresa aplicase un sistema de rotación que también alcanzaba a los compañeros de la trabajadora.
No se trataba, por tanto, de imponer exclusivamente a la madre unos turnos especialmente perjudiciales.
Cuatro días de fin de semana
La controversia se refería a la obligación de trabajar cuatro días correspondientes a sábados y domingos.
Desde la perspectiva de la empleada, esa distribución podía dificultar la organización del cuidado familiar.
Sin embargo, para determinar si existía una vulneración de derechos fundamentales no bastaba con comprobar que trabajar durante el fin de semana generaba una dificultad de conciliación.
Había que analizar también por qué la empresa había establecido esos turnos y cómo se distribuían entre los trabajadores.
El hecho de que la rotación afectara al conjunto del equipo resultó determinante para descartar que Amazon hubiera adoptado una medida singular dirigida contra la trabajadora por ejercer sus derechos de conciliación.
¿Por qué el tribunal descarta la discriminación?
Una decisión empresarial puede resultar discriminatoria cuando perjudica a un trabajador por una circunstancia protegida o cuando aparentemente es neutral pero provoca una desventaja injustificada vinculada, entre otros factores, al sexo o al ejercicio de derechos relacionados con la conciliación.
Pero no toda decisión que dificulte la organización familiar constituye automáticamente una discriminación.
En este caso existían dos circunstancias especialmente relevantes:
Primera: el contrato contemplaba desde el principio una jornada distribuible entre lunes y domingo.
Segunda: los turnos de fin de semana formaban parte de un sistema general de rotación aplicado también a los demás miembros del equipo.
Estos elementos permitieron al tribunal considerar que no existía un trato desfavorable individualizado contra la trabajadora.
La reducción de jornada sigue siendo un derecho protegido
La resolución no debe interpretarse como una disminución de la protección de quienes solicitan una reducción de jornada.
Los derechos de conciliación cuentan con una protección particularmente intensa en nuestro ordenamiento.
Una empresa no puede utilizar la solicitud de una reducción de jornada como motivo para perjudicar, sancionar o despedir a un trabajador.
Si después de solicitarla aparecieran cambios injustificados de turno, horarios especialmente gravosos o diferencias de trato respecto de compañeros comparables, podría ser necesario analizar si existe una vulneración de derechos fundamentales.
Pero esa protección no convierte al trabajador en inmune a las reglas generales de organización que ya formaban parte de su relación laboral.
Reducción de jornada y adaptación de jornada no son exactamente lo mismo
Esta distinción es particularmente importante.
El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores regula determinados derechos de reducción de jornada vinculados a responsabilidades familiares.
Por otro lado, el artículo 34.8 contempla el derecho de las personas trabajadoras a solicitar adaptaciones en la duración y distribución de la jornada, en la ordenación del tiempo de trabajo e incluso, en determinados casos, en la forma de prestación, con la finalidad de hacer efectivo su derecho a la conciliación.
No son figuras idénticas.
Un trabajador puede necesitar no solamente trabajar menos horas, sino también modificar cuándo presta esas horas.
Y es ahí donde pueden surgir conflictos sobre fines de semana, turnos de tarde, horarios nocturnos o jornadas rotatorias.
¿Puede una madre solicitar no trabajar los fines de semana?
Puede solicitar una adaptación de sus condiciones de trabajo cuando concurran los presupuestos legalmente previstos.
Pero solicitarla no significa que la empresa esté obligada automáticamente a aceptar exactamente la propuesta formulada.
Deben valorarse las necesidades de conciliación del trabajador y las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
Dependiendo del supuesto, puede abrirse un proceso de negociación en el que la empresa acepte la solicitud, proponga una alternativa o exponga las razones objetivas que justifican su negativa.
Si no existe acuerdo, la controversia puede terminar ante la jurisdicción social.
El interés del menor es relevante, pero no elimina las necesidades organizativas
Los tribunales prestan especial atención a los derechos de conciliación y a las responsabilidades familiares.
Sin embargo, el análisis debe realizarse atendiendo a las circunstancias concretas.
No puede establecerse una regla general según la cual cualquier trabajador con hijos tenga derecho a quedar automáticamente excluido de sábados, domingos, noches o determinados turnos.
De aceptarse esa conclusión, podrían alterarse profundamente los sistemas de trabajo de empresas cuya actividad se desarrolla durante los siete días de la semana.
Lo que debe hacerse es ponderar los intereses en conflicto y comprobar si existen alternativas razonables.
La igualdad respecto de los compañeros resultó determinante
En este caso, uno de los datos más relevantes es que los compañeros de la trabajadora también estaban sometidos a la rotación.
Esto debilita la existencia de un indicio de trato discriminatorio.
Si, por el contrario, la empresa hubiera reservado sistemáticamente los fines de semana para la trabajadora que solicitó la reducción, mientras eximía a otros empleados en condiciones equivalentes, el análisis podría ser completamente diferente.
En materia de discriminación laboral, comparar cómo son tratados trabajadores en situaciones semejantes puede resultar fundamental.
¿Qué ocurre si el sistema aparentemente neutral perjudica especialmente a las mujeres?
La cuestión puede ser más compleja.
Una medida empresarial aplicada a todos por igual puede, en determinados supuestos, producir un impacto particularmente perjudicial sobre un determinado colectivo.
Es lo que jurídicamente conocemos como discriminación indirecta.
En materia de conciliación, la perspectiva de género puede adquirir especial relevancia porque las responsabilidades de cuidado continúan recayendo estadísticamente de manera significativa sobre las mujeres.
Por eso, afirmar que una medida se aplica a toda la plantilla no siempre cierra automáticamente el debate.
Será necesario analizar las circunstancias, la justificación de la medida y su proporcionalidad.
En el supuesto resuelto por el TSJ del País Vasco, sin embargo, los elementos concurrentes llevaron a descartar la discriminación denunciada.
¿Puede la empresa cambiar el horario como represalia por pedir una reducción?
No.
Una situación completamente diferente se produciría si la empresa modificase las condiciones de trabajo con la finalidad de castigar al empleado por haber solicitado o disfrutado de un derecho de conciliación.
Los derechos laborales relacionados con la maternidad, paternidad y cuidado familiar cuentan con importantes garantías frente a decisiones empresariales discriminatorias.
Por ello, la cronología de los acontecimientos puede resultar relevante.
Si un trabajador venía disfrutando durante años de determinados turnos y, inmediatamente después de solicitar una medida de conciliación, comienza a recibir sistemáticamente los horarios más perjudiciales sin explicación objetiva, podrían existir indicios que justificasen una investigación más profunda.
La prueba documental puede resultar decisiva
En los conflictos sobre horarios y conciliación resulta fundamental conservar documentación.
Pueden ser especialmente importantes:
- el contrato de trabajo;
- el convenio colectivo;
- los calendarios laborales;
- los cuadrantes anteriores y posteriores a la solicitud;
- la comunicación mediante la que se pidió la reducción o adaptación;
- la respuesta empresarial;
- y los turnos asignados a los demás compañeros.
Estos documentos permiten determinar si la empresa está aplicando una regla general o si existe realmente un tratamiento singular perjudicial.
Una enseñanza importante para empresas y trabajadores
La resolución del TSJ del País Vasco muestra que los derechos de conciliación deben ejercerse y aplicarse atendiendo a las condiciones reales de cada puesto de trabajo.
Para las empresas, esto significa que las decisiones sobre turnos deberían responder a criterios objetivos, transparentes y aplicados de manera coherente.
Para los trabajadores, supone que una reducción de jornada no implica necesariamente la modificación automática de todos los elementos de su calendario.
Si el problema no consiste únicamente en trabajar menos horas, sino en la necesidad de evitar determinados días o franjas horarias, puede ser necesario plantear también una adaptación de jornada adecuadamente justificada.
Reflexión jurídica
La sentencia pone de manifiesto una diferencia fundamental entre conciliar y disponer unilateralmente del horario de trabajo.
El ordenamiento reconoce una protección intensa de la vida familiar, pero esa protección debe convivir con las necesidades organizativas de las empresas.
En este caso, el TSJ del País Vasco considera determinantes dos circunstancias: la trabajadora había contratado una jornada susceptible de desarrollarse de lunes a domingo y la obligación de trabajar determinados fines de semana respondía a una rotación general que también afectaba a sus compañeros.
Por ello, la imposición de cuatro días de trabajo correspondientes a sábado y domingo no fue considerada, en esas circunstancias, una actuación discriminatoria.
La conclusión, sin embargo, no puede trasladarse automáticamente a todos los casos.
Un cambio de turno selectivo, una represalia por solicitar medidas de conciliación o una negativa empresarial carente de justificación podrían conducir a un resultado judicial diferente.
Conclusión
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha avalado que una trabajadora de Amazon con reducción de jornada por cuidado familiar tenga que prestar servicios cuatro días de sábado y domingo.
El tribunal descarta la discriminación porque el contrato contemplaba una jornada de lunes a domingo y la rotación de fines de semana se aplicaba igualmente al resto del equipo.
La resolución deja una enseñanza importante: tener una reducción de jornada no supone automáticamente tener derecho a no trabajar los fines de semana.
Habrá que estudiar el contrato, el convenio, el sistema de turnos, las necesidades familiares, la organización empresarial y, especialmente, si el trabajador está recibiendo un trato diferente respecto de sus compañeros.
En materia de conciliación laboral, por tanto, cada caso exige una ponderación individualizada: ni las necesidades organizativas de la empresa pueden vaciar los derechos de conciliación, ni estos derechos permiten ignorar automáticamente las condiciones de trabajo válidamente establecidas.
Luis Ferrer Abogado
Asesoramiento y defensa jurídica en Derecho Laboral, reducción y adaptación de jornada, conciliación familiar, discriminación y conflictos laborales.