El Tribunal Supremo anula la decisión de RACC de reducir del 100 % al 75 % el trabajo a distancia de los empleados que rechazaron el cambio y concluye que ni las razones organizativas ni un acuerdo colectivo permiten alterar unilateralmente el porcentaje de presencialidad pactado individualmente
Por Luis Ferrer Abogado
Las empresas no pueden reducir unilateralmente el porcentaje de teletrabajo que hayan pactado con sus empleados simplemente porque consideren que una mayor presencialidad mejora la organización o el funcionamiento de la plantilla.
El Tribunal Supremo ha establecido un importante criterio sobre los límites empresariales para modificar los acuerdos de trabajo a distancia al resolver un conflicto planteado en RACC.
La empresa pretendió pasar a determinados trabajadores de un régimen de teletrabajo del 100 % a otro del 75 %, obligándoles, por tanto, a acudir presencialmente con mayor frecuencia.
El problema es que algunos empleados no aceptaron la modificación.
El Supremo considera que la empresa no podía imponerles unilateralmente esa reducción del trabajo a distancia, porque el porcentaje de teletrabajo formaba parte de lo pactado individualmente.
La resolución tiene una evidente trascendencia para miles de trabajadores y empresas que, después de consolidar modelos de trabajo remoto, están intentando actualmente aumentar la presencialidad.
Del teletrabajo completo a una presencialidad del 25 %
El conflicto surge porque determinados empleados disfrutaban de un régimen de trabajo a distancia del 100 %.
RACC decidió modificar ese modelo y establecer un sistema en el que el teletrabajo representase el 75 % de la jornada, incorporando así un 25 % de presencialidad.
Algunos trabajadores aceptaron el cambio.
Otros no.
La cuestión que finalmente llega a los tribunales es precisamente qué ocurre con estos últimos: ¿puede la empresa imponerles igualmente el nuevo modelo alegando necesidades organizativas?
El Tribunal Supremo responde negativamente.
El teletrabajo tiene carácter voluntario
La Ley 10/2021, de trabajo a distancia, parte de un principio fundamental: el trabajo a distancia es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa y requiere la formalización del correspondiente acuerdo.
Este elemento diferencia el teletrabajo de otras decisiones relacionadas con la organización ordinaria de la actividad empresarial.
Cuando las partes han pactado expresamente un determinado régimen de trabajo a distancia, ese acuerdo genera derechos y obligaciones para ambas.
Por tanto, la empresa no puede tratar posteriormente el porcentaje de teletrabajo como si fuera una mera decisión organizativa que puede modificar libremente.
El porcentaje de presencialidad forma parte del acuerdo
Esta es una de las cuestiones centrales de la resolución.
No estamos únicamente ante la posibilidad abstracta de trabajar desde casa.
El porcentaje de trabajo presencial y a distancia forma parte de la configuración del modelo pactado.
Pasar del 100 % de teletrabajo al 75 % significa que el empleado que hasta entonces desarrollaba toda su jornada de forma remota deberá comenzar a acudir físicamente al centro de trabajo durante una parte de ella.
Se trata de una modificación con consecuencias evidentes sobre su organización personal.
Puede afectar al lugar de residencia, desplazamientos, tiempos de viaje, conciliación familiar y costes asociados a la presencialidad.
Por ello, no puede considerarse un elemento irrelevante del acuerdo.
Las necesidades organizativas no bastan
Uno de los aspectos más importantes de la doctrina del Supremo es que la existencia de razones organizativas no permite por sí sola alterar unilateralmente lo pactado.
Naturalmente, las empresas conservan sus facultades de dirección y organización.
Pero esas facultades encuentran límites en la ley, los convenios y los propios acuerdos válidamente alcanzados con los trabajadores.
Si la empresa pactó un determinado porcentaje de trabajo a distancia, una posterior preferencia por una mayor presencialidad no permite ignorar automáticamente ese compromiso.
Dicho de otra forma: la capacidad empresarial de organizar el trabajo no equivale a la facultad de dejar sin efecto unilateralmente un acuerdo de teletrabajo.
¿Y si existe un acuerdo colectivo que establece más presencialidad?
La sentencia aborda otro punto especialmente relevante.
La existencia de un acuerdo colectivo tampoco permite necesariamente modificar los acuerdos individuales de trabajo a distancia en perjuicio de quienes no hayan aceptado el cambio.
La negociación colectiva tiene una enorme importancia en las relaciones laborales, pero debe respetarse la naturaleza y eficacia de las condiciones previamente pactadas en cada supuesto.
El Supremo rechaza que el acuerdo colectivo pueda utilizarse como instrumento suficiente para imponer automáticamente la reducción del teletrabajo del 100 % al 75 % a los empleados que no prestaron su consentimiento.
Quienes aceptaron el cambio se encuentran en una situación diferente
Este matiz es importante.
La controversia afecta precisamente a los trabajadores que no aceptaron la modificación.
Si trabajador y empresa alcanzan un nuevo acuerdo para cambiar el porcentaje de teletrabajo, la situación es distinta.
La voluntariedad funciona en ambas direcciones.
Las condiciones inicialmente pactadas pueden modificarse mediante un nuevo acuerdo. Lo que se cuestiona es que una de las partes pueda alterar por sí sola un elemento esencial del modelo de trabajo a distancia.
¿Significa esto que una empresa nunca puede pedir más presencialidad?
No.
La sentencia no significa que todos los modelos de teletrabajo sean inamovibles para siempre.
Habrá que examinar en cada caso:
- qué establece exactamente el acuerdo de trabajo a distancia;
- si contempla mecanismos para modificar la presencialidad;
- si existen cláusulas de reversibilidad;
- qué condiciones se pactaron;
- y si trabajador y empresa alcanzan posteriormente un nuevo acuerdo.
Lo que no cabe es partir de la idea de que la empresa puede reducir unilateralmente el teletrabajo solo porque considere organizativamente preferible que el empleado acuda más días a la oficina.
La reversibilidad del teletrabajo tampoco equivale a una facultad empresarial ilimitada
La Ley de Trabajo a Distancia contempla la posibilidad de reversibilidad en los términos establecidos por la negociación colectiva o por el acuerdo entre empresa y trabajador.
Pero la existencia de esta posibilidad no debe confundirse con un poder absoluto de la empresa para decidir en cualquier momento que el empleado debe regresar a la oficina.
Habrá que atender a las condiciones concretas pactadas.
Por eso resulta fundamental revisar cuidadosamente el acuerdo individual antes de determinar si la empresa puede modificar el régimen existente.
Una sentencia especialmente importante para quienes se mudaron gracias al teletrabajo
Las consecuencias prácticas pueden ser particularmente relevantes para trabajadores que organizaron su vida personal tomando como referencia un régimen de teletrabajo completo.
Algunos empleados pueden haber trasladado su residencia a otra localidad o provincia precisamente porque el acuerdo les permitía trabajar de manera remota.
Una modificación unilateral que imponga varios días de presencialidad puede generar entonces importantes dificultades.
La doctrina del Supremo refuerza la importancia jurídica de aquello que empresa y trabajador pactaron cuando se implantó el trabajo a distancia.
No es lo mismo teletrabajo pactado que una mera tolerancia empresarial
Esta distinción puede resultar decisiva en futuros litigios.
No todas las personas que trabajan habitualmente desde casa se encuentran necesariamente ante la misma situación jurídica.
Una cosa es disponer de un acuerdo formal de trabajo a distancia que establece expresamente un porcentaje determinado.
Otra puede ser que exista una práctica empresarial, una autorización temporal o una situación sometida a determinadas condiciones de reversibilidad.
Por ello, antes de afirmar que la empresa no puede exigir una mayor presencialidad, debe examinarse la documentación que regula la relación.
El contenido del acuerdo será fundamental.
¿Qué debería hacer un trabajador si recibe una orden de volver más días?
Ante una comunicación empresarial que reduzca el porcentaje de teletrabajo, lo primero debería ser revisar el acuerdo firmado.
Resultará especialmente importante comprobar qué porcentaje de presencialidad establece, su duración, las cláusulas sobre reversibilidad y los procedimientos previstos para modificarlo.
También conviene conservar la comunicación mediante la que la empresa impone el nuevo régimen.
Si el trabajador considera que la decisión vulnera las condiciones pactadas, será necesario estudiar los mecanismos de impugnación disponibles y los plazos aplicables.
Una advertencia también para las empresas
La sentencia supone igualmente una llamada de atención para las compañías que estén diseñando políticas de “vuelta a la oficina”.
Antes de implantar un porcentaje general de presencialidad deberían analizar qué acuerdos individuales existen en la plantilla.
No todos los empleados tienen necesariamente las mismas condiciones.
Una política corporativa general no permite ignorar automáticamente los compromisos individuales previamente asumidos.
Por ello, las empresas deberían revisar sus acuerdos de teletrabajo antes de comunicar cambios obligatorios y, cuando resulte necesario, negociar las modificaciones con los trabajadores afectados.
La importancia de redactar correctamente los acuerdos de trabajo a distancia
El conflicto de RACC demuestra hasta qué punto puede ser determinante la redacción del acuerdo inicial.
Un buen acuerdo debería regular claramente cuestiones como la proporción entre trabajo presencial y remoto, el centro de adscripción, el lugar desde el que se teletrabaja y las condiciones para modificar el sistema.
Cuanto más precisa sea esa regulación, menor será la incertidumbre si posteriormente cambian las necesidades de la empresa o del trabajador.
Lo que en el momento de implantar el teletrabajo puede parecer una simple cuestión organizativa puede convertirse años después en el elemento central de un litigio.
Reflexión jurídica
La doctrina del Tribunal Supremo establece una idea de enorme relevancia práctica: el teletrabajo pactado no es una concesión empresarial que pueda retirarse libremente cuando cambian las preferencias organizativas de la compañía.
Cuando empresa y trabajador han acordado un determinado porcentaje de trabajo a distancia, ese porcentaje pasa a formar parte de las condiciones que regulan su relación.
Las necesidades organizativas pueden justificar que la empresa proponga un nuevo modelo. También pueden impulsar una negociación colectiva o individual.
Pero proponer una modificación no es lo mismo que poder imponerla.
Y esta diferencia constituye precisamente el núcleo de la resolución.
Conclusión
El Tribunal Supremo ha anulado la decisión de RACC de reducir del 100 % al 75 % el teletrabajo de aquellos empleados que no habían prestado su consentimiento a la modificación.
El criterio resulta especialmente claro: ni las necesidades organizativas de la empresa ni la existencia de un acuerdo colectivo permiten, por sí solas, modificar unilateralmente el porcentaje de presencialidad que había sido pactado individualmente con el trabajador.
Esto no significa que un régimen de teletrabajo sea necesariamente perpetuo. Puede modificarse cuando exista acuerdo o cuando concurran las condiciones y mecanismos válidamente establecidos para ello.
Pero si una empresa pactó teletrabajo en determinadas condiciones, no puede tratar después ese acuerdo como una simple autorización revocable a voluntad.
Para trabajadores y empresas, la enseñanza es evidente: antes de ordenar o rechazar una vuelta a la oficina, hay que leer el acuerdo de teletrabajo. Lo firmado importa, y puede resultar decisivo ante los tribunales.
Luis Ferrer Abogado
Asesoramiento y defensa jurídica en Derecho Laboral, teletrabajo, modificación de condiciones laborales, conciliación y conflictos entre empresa y trabajador.