El TSJ de Canarias confirma una sanción de tres días de suspensión de empleo y sueldo y recuerda que una pericial médica puede demostrar la existencia de una patología y su vinculación con el entorno laboral, pero no acredita por sí sola las conductas objetivas necesarias para apreciar ‘mobbing’
Por Luis Ferrer Abogado
Sufrir ansiedad relacionada con el trabajo no significa necesariamente haber sido víctima de acoso laboral.
Esta distinción, que puede resultar difícil para quien está atravesando una situación de conflicto profesional, tiene una enorme importancia desde el punto de vista jurídico.
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias ha confirmado una sanción de tres días de suspensión de empleo y sueldo en un procedimiento en el que se alegaba la existencia de acoso laboral. Entre las pruebas aportadas figuraba una pericial médica que vinculaba la patología sufrida por la trabajadora con su situación profesional.
Sin embargo, el tribunal diferencia dos cuestiones: una cosa es acreditar que una persona padece ansiedad u otra alteración psicológica relacionada con el trabajo y otra demostrar que dentro de la empresa se han producido conductas objetivas constitutivas de acoso laboral o ‘mobbing’.
El informe médico podía acreditar la primera cuestión, pero no era suficiente, por sí solo, para demostrar la segunda.
Ansiedad laboral y acoso laboral no son sinónimos
Este es el punto de partida esencial.
Un trabajador puede sufrir ansiedad, estrés o un deterioro emocional relacionado con su empleo por múltiples circunstancias.
Una elevada carga de trabajo, desacuerdos con superiores, conflictos entre compañeros, cambios organizativos, expedientes disciplinarios o un mal ambiente laboral pueden afectar seriamente al bienestar psicológico.
Pero no todas esas situaciones constituyen jurídicamente acoso laboral.
Para hablar de mobbing es necesario analizar las conductas concretas que se atribuyen al supuesto acosador y comprobar si presentan las características exigibles para considerarlas una dinámica de hostigamiento.
¿Qué se entiende por acoso laboral?
El acoso laboral suele identificarse con una sucesión de comportamientos de hostigamiento que, por su reiteración, intensidad y contexto, provocan una situación objetivamente lesiva para la dignidad o integridad del trabajador.
Puede manifestarse de maneras muy diferentes.
Por ejemplo, mediante aislamiento deliberado, humillaciones continuadas, desprestigio profesional, ataques personales, asignación de tareas con finalidad degradante o determinadas conductas dirigidas sistemáticamente a deteriorar la posición de la persona dentro de la organización.
Sin embargo, no basta con que exista una relación laboral difícil o desagradable.
Los tribunales deben determinar qué ocurrió realmente y si los hechos acreditados alcanzan la entidad necesaria para hablar jurídicamente de acoso.
¿Qué demuestra entonces un informe médico?
Un informe médico o psicológico puede resultar una prueba muy importante.
Puede acreditar que el trabajador presenta ansiedad, depresión, estrés u otra patología. También puede aportar información sobre la evolución de los síntomas y, en determinados casos, establecer una relación entre el deterioro de la salud y las circunstancias laborales referidas.
Pero existe un límite probatorio fundamental.
El profesional sanitario examina y diagnostica al paciente. No necesariamente ha presenciado los acontecimientos ocurridos dentro de la empresa.
Por ello, una cosa es que pueda afirmar que el cuadro clínico resulta compatible con un conflicto laboral y otra que pueda certificar como hecho probado que un superior o compañero realizó las concretas conductas de hostigamiento denunciadas.
La patología puede estar probada y el acoso no
Esta aparente contradicción es precisamente una de las principales enseñanzas de la resolución.
Puede quedar perfectamente acreditado que una persona está enferma.
Incluso puede admitirse que su situación laboral guarda relación con esa enfermedad.
Y, pese a todo, puede no existir prueba suficiente para concluir que ha sufrido mobbing.
No porque la patología sea ficticia, sino porque la existencia de la enfermedad y la existencia del acoso son hechos diferentes que necesitan su correspondiente acreditación.
El diagnóstico médico no sustituye la prueba de los hechos
Supongamos que un informe recoge que el paciente presenta un trastorno de ansiedad como consecuencia del trato recibido de un superior.
Si el médico no presenció ese trato, la afirmación sobre lo sucedido en la empresa puede proceder fundamentalmente del relato que el propio trabajador trasladó durante la consulta.
Eso no resta valor al diagnóstico clínico.
Pero tampoco convierte automáticamente ese relato en un hecho judicialmente acreditado.
El tribunal deberá buscar en el procedimiento elementos que permitan comprobar objetivamente las conductas denunciadas.
¿Qué pruebas pueden servir para acreditar el ‘mobbing’?
En una reclamación por acoso laboral puede resultar fundamental reunir pruebas sobre los comportamientos concretos denunciados.
Dependiendo del caso, pueden adquirir relevancia:
- correos electrónicos y mensajes;
- comunicaciones internas;
- testigos;
- grabaciones obtenidas lícitamente;
- órdenes e instrucciones empresariales;
- cambios injustificados de funciones;
- expedientes o sanciones;
- evaluaciones profesionales;
- denuncias internas anteriores;
- documentación del servicio de prevención;
- y cualquier elemento que permita reconstruir la sucesión de acontecimientos.
El informe médico puede completar ese conjunto probatorio acreditando las consecuencias que los hechos han producido sobre la salud, pero difícilmente debería ser considerado, de manera aislada, como demostración automática de todas las conductas denunciadas.
Un conflicto con la empresa tampoco equivale necesariamente a acoso
Esta distinción resulta especialmente importante en la práctica.
En cualquier relación laboral pueden surgir discrepancias.
Un trabajador puede considerar injusta una orden, discrepar de una evaluación, recibir una sanción que considera improcedente o mantener una mala relación con un responsable.
Esas circunstancias pueden ser jurídicamente cuestionables por diferentes motivos, pero no necesariamente constituyen acoso.
El mobbing requiere examinar la reiteración, intensidad, contexto y naturaleza de las conductas.
De lo contrario, prácticamente cualquier conflicto laboral intenso podría transformarse automáticamente en una reclamación por acoso.
La sanción de tres días fue confirmada
En el supuesto analizado, el TSJ de Canarias confirma una sanción de tres días de suspensión de empleo y sueldo.
La existencia del informe pericial médico no resultó suficiente para acreditar la tesis de acoso laboral sostenida en el procedimiento.
El tribunal entendió que la pericial permitía constatar la patología, pero no demostraba por sí misma las conductas objetivas necesarias para considerar acreditado el mobbing.
Esta diferenciación probatoria terminó siendo fundamental para la resolución del litigio.
¿Significa esto que los informes médicos tienen poco valor?
No.
Sería un error extraer esa conclusión.
La documentación médica puede resultar esencial en numerosos procedimientos laborales.
Puede demostrar el daño sufrido, su intensidad, tratamiento, evolución y posibles consecuencias sobre la capacidad laboral.
También puede ser importante para establecer conexiones temporales entre el conflicto profesional y la aparición o agravamiento de determinados síntomas.
Lo que la resolución recuerda es algo distinto: un informe médico tiene que valorarse de acuerdo con aquello que realmente puede acreditar.
No debe exigírsele que sustituya a la prueba de hechos que el profesional sanitario no ha presenciado.
El acoso debe analizarse como un conjunto
Los procedimientos por mobbing presentan una dificultad adicional: muchas conductas, observadas de manera aislada, pueden parecer poco significativas.
Un correo desagradable puede no demostrar nada por sí mismo.
Una determinada orden tampoco.
Un cambio de tarea puede responder a una necesidad empresarial legítima.
Pero si aparecen repetidamente determinadas conductas y todas ellas responden a un mismo patrón, su valoración conjunta puede adquirir un significado diferente.
Por eso resulta fundamental reconstruir la cronología completa de los acontecimientos.
La prevención de riesgos laborales también alcanza los riesgos psicosociales
Que determinados hechos no lleguen a calificarse judicialmente como acoso tampoco significa que las empresas puedan ignorar los conflictos psicológicos dentro de la plantilla.
La prevención de riesgos laborales comprende también los riesgos psicosociales.
Las empresas deben disponer de mecanismos adecuados para detectar y gestionar situaciones capaces de afectar a la salud de los trabajadores, de acuerdo con sus obligaciones preventivas.
Por ello, una situación puede requerir intervención preventiva incluso aunque posteriormente un tribunal considere que no existen pruebas suficientes para calificarla jurídicamente como mobbing.
¿Qué debería hacer un trabajador que considera estar sufriendo acoso?
Uno de los principales problemas aparece cuando el trabajador espera hasta que su salud se encuentra gravemente deteriorada para empezar a documentar lo sucedido.
En este tipo de procedimientos puede resultar aconsejable conservar desde el principio las comunicaciones y documentos relacionados con las conductas denunciadas.
También puede ser relevante poner los hechos en conocimiento de los canales internos correspondientes, del servicio de prevención o de los representantes de los trabajadores, dependiendo de las circunstancias.
Si el conflicto alcanza una especial gravedad, conviene obtener asesoramiento jurídico para valorar las vías disponibles y la forma adecuada de preservar las pruebas.
La carga de la prueba y los indicios de vulneración de derechos
En determinados procedimientos laborales relacionados con derechos fundamentales operan reglas específicas sobre la carga probatoria.
Cuando el trabajador aporta indicios suficientes de una vulneración, corresponde a la empresa ofrecer una justificación objetiva, razonable y suficientemente acreditada de las medidas adoptadas.
Pero para activar este mecanismo no basta normalmente con una afirmación genérica.
Deben aportarse elementos que permitan apreciar inicialmente la posible existencia de la conducta vulneradora.
De ahí, nuevamente, la importancia de documentar los hechos.
Reflexión jurídica
La resolución del TSJ de Canarias permite resumir una regla probatoria de enorme importancia:
el daño y la conducta que supuestamente lo provoca son dos realidades que deben acreditarse.
Un informe médico puede demostrar de forma sólida que existe ansiedad y que esta aparece vinculada temporal o clínicamente al contexto laboral.
Pero la pregunta sobre si un jefe, compañero o empresa desarrolló realmente una conducta constitutiva de acoso requiere analizar otras pruebas.
Esta distinción no pretende minimizar el sufrimiento psicológico del trabajador.
Al contrario, permite delimitar correctamente qué debe demostrar cada medio probatorio y evita confundir conceptos jurídicos diferentes.
Conclusión
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias ha confirmado una sanción de tres días de suspensión de empleo y sueldo en un procedimiento en el que se alegaba la existencia de acoso laboral.
La pericial médica aportada permitía acreditar la existencia de una patología de ansiedad vinculada al ámbito laboral, pero no resultó suficiente para demostrar las conductas objetivas constitutivas de mobbing.
La enseñanza práctica es importante: tener ansiedad por el trabajo no demuestra automáticamente que exista acoso laboral, del mismo modo que descartar jurídicamente el mobbing no significa negar la existencia de la enfermedad.
Para acreditar el acoso es necesario reconstruir y probar los hechos: qué conductas se produjeron, quién las realizó, durante cuánto tiempo, con qué intensidad y dentro de qué contexto.
Por ello, en estos procedimientos, el informe médico puede ser una pieza fundamental de la prueba, pero difícilmente puede sustituir por sí solo la acreditación objetiva del hostigamiento denunciado.
Luis Ferrer Abogado
Asesoramiento y defensa jurídica en Derecho Laboral, acoso laboral, sanciones disciplinarias, derechos fundamentales y prevención de riesgos psicosociales.