La empresa tendrá que reincorporar a la empleada y abonarle una indemnización de 10.001 euros por vulneración de derechos fundamentales
Por Luis Ferrer Abogado
¿Puede una empresa despedir a una trabajadora responsabilizándola de la desaparición de dinero de su caja cuando, en realidad, la cantidad fue sustraída por un cliente?
La respuesta judicial en este caso ha sido especialmente contundente. Leroy Merlin tendrá que readmitir a una empleada que fue despedida después de que un cliente le robara 550 euros de la caja. Además, la compañía deberá abonarle 10.001 euros como indemnización por vulneración de sus derechos fundamentales.
El pronunciamiento resulta particularmente interesante porque permite explicar las importantes diferencias existentes entre un despido procedente, improcedente y nulo.
Cuando la extinción contractual vulnera derechos fundamentales, las consecuencias pueden superar ampliamente las de un simple despido injustificado: el trabajador puede tener derecho a recuperar su puesto de trabajo y, además, recibir una indemnización por el daño ocasionado.
Un cliente sustrae 550 euros y la trabajadora termina despedida
El origen del conflicto se encuentra en la desaparición de 550 euros de una caja.
Según la información conocida, la cantidad no habría sido apropiada por la empleada, sino sustraída por un cliente.
Pese a ello, la trabajadora terminó siendo despedida por Leroy Merlin.
El conflicto llegó a los tribunales y la decisión empresarial ha quedado finalmente privada de efectos, con la obligación de readmitir a la empleada.
Pero la resolución va más allá. La empresa también deberá pagar 10.001 euros por la lesión de derechos fundamentales apreciada judicialmente.
No toda pérdida de dinero en caja justifica un despido
En actividades comerciales es perfectamente comprensible que las empresas establezcan protocolos estrictos para el manejo de efectivo.
Una diferencia de caja puede dar lugar a una investigación interna y, cuando existan incumplimientos acreditados, incluso a consecuencias disciplinarias.
Pero una cosa es que desaparezca dinero y otra muy diferente que pueda imputarse al trabajador una conducta suficientemente grave y culpable para justificar su despido.
El despido disciplinario constituye una de las sanciones más graves que puede imponer una empresa. Por ello, no basta con que se haya producido un perjuicio económico.
Debe demostrarse la conducta concreta que se atribuye al empleado y su gravedad.
Ser víctima de un robo no equivale a apropiarse del dinero
Este punto resulta esencial.
Si un tercero sustrae dinero de una caja, la mera existencia del descuadre no demuestra automáticamente una apropiación por parte del trabajador encargado de ella.
Podría discutirse, dependiendo de las circunstancias, si existió algún incumplimiento de un protocolo de seguridad o una negligencia. Pero incluso en ese supuesto sería necesario determinar qué obligación concreta se incumplió y si la gravedad de la conducta justificaba la máxima sanción laboral.
En Derecho disciplinario laboral no debería confundirse el resultado —la pérdida del dinero— con la responsabilidad del trabajador por ese resultado.
La empresa debe probar los hechos que justifican el despido
Cuando una compañía decide acudir al despido disciplinario, debe poder acreditar los incumplimientos que atribuye al trabajador.
La carta de despido adquiere una importancia fundamental, porque debe permitir al empleado conocer los hechos por los que se extingue su contrato y defenderse frente a ellos.
En un litigio de estas características pueden resultar especialmente relevantes las grabaciones de seguridad, los arqueos de caja, los protocolos internos, las declaraciones de testigos y cualquier otro elemento que permita reconstruir lo ocurrido.
No basta con partir de una diferencia económica y presumir automáticamente quién es responsable.
La especial trascendencia de los derechos fundamentales
El aspecto jurídicamente más relevante de este asunto está en que la consecuencia no se limita a considerar injustificado el despido.
Según la información facilitada, los tribunales han apreciado una vulneración de derechos fundamentales.
Esta calificación cambia sustancialmente las consecuencias.
El ordenamiento laboral concede una protección reforzada frente a las decisiones empresariales que lesionan derechos fundamentales o libertades públicas.
Cuando el despido incurre en esa vulneración, puede ser declarado nulo.
Y la nulidad no funciona igual que la improcedencia.
¿Qué diferencia existe entre despido improcedente y despido nulo?
La diferencia práctica es enorme.
En términos generales, cuando un despido es declarado improcedente, el régimen legal permite optar, según corresponda, entre la readmisión del trabajador o el pago de la indemnización prevista legalmente.
En cambio, cuando el despido es declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales, la consecuencia característica es la readmisión obligatoria.
Es decir, la empresa no puede solucionar el conflicto simplemente pagando la indemnización correspondiente a un despido improcedente y dando definitivamente por terminada la relación laboral.
Debe restablecer al trabajador en su puesto en los términos legalmente procedentes.
La readmisión pretende restaurar el derecho vulnerado
La nulidad responde a una lógica distinta.
Si el ordenamiento permitiera a la empresa sustituir siempre la readmisión por dinero, una lesión de derechos fundamentales podría terminar convirtiéndose simplemente en un coste económico calculable.
Por ello, la tutela judicial busca reponer al trabajador en la situación anterior a la vulneración.
En este caso, Leroy Merlin deberá readmitir a la empleada.
Además de la readmisión, 10.001 euros de indemnización
La resolución incorpora una segunda consecuencia especialmente significativa: una indemnización de 10.001 euros por vulneración de derechos fundamentales.
Esta cantidad no debe confundirse con la indemnización ordinaria propia de otras modalidades de extinción contractual.
Cuando se acredita una lesión de derechos fundamentales, la legislación procesal laboral permite reclamar una indemnización por los daños derivados de esa vulneración.
Por tanto, readmisión e indemnización adicional pueden coexistir.
Una responde a la necesidad de restaurar la relación laboral; la otra pretende reparar el perjuicio causado por la vulneración sufrida.
Los indicios son especialmente importantes en estos procedimientos
Los litigios relacionados con derechos fundamentales presentan particularidades probatorias.
El trabajador no queda liberado de toda carga probatoria por el simple hecho de alegar una vulneración.
Debe aportar un panorama indiciario suficiente que permita apreciar razonablemente que la decisión empresarial podría estar relacionada con la lesión denunciada.
Una vez aportados indicios suficientemente relevantes, corresponde a la empresa acreditar que su decisión respondió a motivos objetivos, razonables y ajenos a cualquier vulneración de derechos fundamentales.
Este mecanismo resulta esencial porque, en muchas ocasiones, resultaría prácticamente imposible que un trabajador demostrara directamente cuál fue la intención interna de quien decidió despedirlo.
La empresa conserva su potestad disciplinaria, pero tiene límites
Esta sentencia tampoco significa que las empresas no puedan sancionar a los empleados responsables del manejo de dinero.
Naturalmente pueden hacerlo cuando exista un incumplimiento acreditado y la sanción resulte jurídicamente proporcionada.
La empresa tiene facultades de dirección, organización y disciplina.
Pero esas facultades deben ejercerse dentro de los límites establecidos por la legislación laboral y con pleno respeto a los derechos fundamentales.
La existencia de un perjuicio económico no concede automáticamente libertad para imponer cualquier sanción.
La proporcionalidad del despido también importa
El despido disciplinario está reservado para incumplimientos graves y culpables.
Esto obliga a valorar las circunstancias de cada caso.
Incluso cuando exista algún error o incumplimiento del trabajador, debe determinarse si posee entidad suficiente para justificar la extinción inmediata del contrato.
No todo error cometido durante la jornada merece un despido.
En actividades en las que se manejan grandes cantidades de dinero diariamente, pueden producirse incidencias, equivocaciones o incluso actuaciones delictivas de terceros. La respuesta empresarial debe diferenciar adecuadamente unas situaciones de otras.
Las cámaras de seguridad pueden resultar decisivas
En un establecimiento comercial, las grabaciones de videovigilancia pueden convertirse en una prueba fundamental para esclarecer un incidente en caja.
Pueden permitir determinar quién se aproximó al puesto, cómo se produjo la desaparición del efectivo y cuál fue el comportamiento de la trabajadora.
Naturalmente, el uso de sistemas de videovigilancia en el ámbito laboral está sometido a la normativa de protección de datos y al respeto de los derechos de los empleados.
Pero cuando la prueba ha sido obtenida lícitamente, puede resultar decisiva tanto para justificar una actuación disciplinaria como para demostrar que la imputación empresarial no se corresponde con lo sucedido.
¿Qué debe hacer un trabajador cuando recibe una carta de despido?
Una cuestión práctica resulta especialmente importante: los plazos para impugnar un despido son muy breves.
Con carácter general, el trabajador dispone de 20 días hábiles para ejercitar la acción de despido, con las particularidades derivadas del procedimiento de conciliación o mediación previa cuando resulte exigible.
Por ello, recibir una carta de despido y esperar varias semanas antes de solicitar asesoramiento puede poner en peligro la reclamación.
También resulta aconsejable conservar toda la documentación relacionada con los hechos: carta de despido, comunicaciones empresariales, nóminas, cuadrantes, mensajes y cualquier elemento probatorio relevante.
No firmar conforme si no se está de acuerdo
Cuando se entrega documentación relacionada con un despido, el trabajador debe distinguir entre firmar la recepción del documento y mostrar su conformidad con su contenido.
Si existe desacuerdo, puede resultar prudente dejar constancia de ello al recibir la documentación.
En cualquier caso, la estrategia concreta debe valorarse atendiendo a las circunstancias del supuesto y evitando actuaciones precipitadas.
Una lección importante para las empresas
Este tipo de resoluciones también contiene una advertencia para los departamentos de recursos humanos.
Antes de imponer un despido disciplinario conviene realizar una investigación suficientemente sólida.
Cuando existe un incidente económico deben reconstruirse los hechos y diferenciar entre:
- apropiación intencionada;
- negligencia;
- incumplimiento de protocolos;
- error involuntario;
- y actuación delictiva de un tercero.
Confundir estas situaciones puede transformar una decisión disciplinaria en un importante conflicto judicial.
Y si además se aprecia vulneración de derechos fundamentales, las consecuencias pueden incluir readmisión obligatoria, salarios correspondientes e indemnizaciones adicionales, según lo que proceda en cada caso.
Reflexión jurídica
El aspecto más interesante del caso no es únicamente que desaparecieran 550 euros de una caja.
La verdadera cuestión jurídica es determinar quién fue responsable de esa desaparición y si existía una conducta de la trabajadora suficientemente grave para justificar el despido.
Un resultado perjudicial para la empresa no equivale automáticamente a un incumplimiento laboral culpable.
Y cuando la decisión extintiva afecta además a derechos fundamentales, el control judicial adquiere una intensidad todavía mayor.
La diferencia económica entre los 550 euros sustraídos y los 10.001 euros de indemnización también ilustra algo importante: las consecuencias de una decisión empresarial contraria a derechos fundamentales no se calculan simplemente en función del perjuicio económico que originó el conflicto.
Lo protegido es algo diferente: los derechos de la persona trabajadora.
Conclusión
Leroy Merlin tendrá que readmitir a una trabajadora despedida después de que un cliente sustrajera 550 euros de la caja, según la información conocida sobre el pronunciamiento judicial.
Además de recuperar su puesto de trabajo, la empleada deberá recibir 10.001 euros de indemnización por la vulneración de sus derechos fundamentales apreciada en el procedimiento.
El caso deja varias enseñanzas importantes.
Una diferencia de caja no demuestra automáticamente la responsabilidad del trabajador. El despido disciplinario exige acreditar un incumplimiento grave y culpable. Y cuando la extinción contractual vulnera derechos fundamentales, las consecuencias pueden ser mucho más intensas que las correspondientes a un simple despido improcedente.
En definitiva, la empresa puede investigar y sancionar los incumplimientos de sus empleados, pero no puede convertir automáticamente a quien estaba a cargo de una caja en responsable de un robo cometido por un tercero.
Y cuando un despido traspasa además la frontera de los derechos fundamentales, la respuesta judicial puede obligar no solo a indemnizar, sino también a devolver al trabajador el empleo que nunca debió perder.
Luis Ferrer Abogado
Asesoramiento y defensa jurídica en despidos, sanciones laborales, vulneración de derechos fundamentales y reclamaciones laborales.