La Sala de lo Social declara que la empresa no puede reducir el trabajo a distancia mediante el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores: hace falta un nuevo acuerdo individual y por escrito
Por Luis Ferrer Abogado – www.luisferrer.abogado
Introducción
El teletrabajo ha dejado de ser una medida excepcional para convertirse en una forma estable de organización laboral en numerosas empresas. Sin embargo, su implantación plantea conflictos importantes cuando la empresa pretende modificar las condiciones inicialmente pactadas, especialmente el porcentaje de jornada que debe prestarse a distancia o de forma presencial.
La Sentencia del Tribunal Supremo 608/2026, de 1 de julio, aborda precisamente esta cuestión y fija una doctrina de gran relevancia: la empresa no puede cambiar unilateralmente el porcentaje de teletrabajo pactado en un acuerdo individual, ni siquiera alegando causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, ni mediante un acuerdo colectivo con la representación legal de los trabajadores.
La razón es que la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, actúa como norma especial y exige que cualquier modificación del porcentaje de presencialidad sea acordada individualmente y formalizada por escrito antes de su aplicación.
El origen del conflicto
El asunto afectaba a trabajadores con discapacidad del Grupo RACC.
Desde julio de 2022 y hasta finales de 2024, la empresa permitía a las personas con certificado de discapacidad trabajar a distancia el 100 % de su jornada.
A partir del 1 de enero de 2025, la empresa decidió reducir ese porcentaje al 75 %, con el argumento de que era conveniente que los trabajadores mantuvieran cierto contacto con la oficina.
La medida fue comunicada a la representación de los trabajadores y posteriormente implantada mediante una nueva política interna de teletrabajo.
La Audiencia Nacional declaró nula la medida
La Confederación General del Trabajo presentó una demanda de conflicto colectivo.
La Audiencia Nacional estimó la demanda y declaró nula la reducción del porcentaje de teletrabajo, al considerar que la empresa había modificado una condición de trabajo sin respetar las exigencias legales.
La empresa recurrió ante el Tribunal Supremo alegando, entre otras cuestiones, que:
- la política anterior de teletrabajo había finalizado el 31 de diciembre de 2024;
- la medida no constituía una modificación sustancial;
- y la acción sindical se había presentado fuera de plazo.
El Tribunal Supremo estima parcialmente el recurso, pero mantiene la nulidad de la modificación respecto de los trabajadores que no dieron su consentimiento individual.
El teletrabajo es voluntario para ambas partes
La Ley 10/2021 parte de un principio esencial: el trabajo a distancia es voluntario tanto para la empresa como para el trabajador.
Por ello, su implantación exige un acuerdo individual.
Esta voluntariedad no desaparece una vez firmado el acuerdo. El artículo 8.1 de la ley establece que cualquier modificación de las condiciones pactadas, incluido el porcentaje de presencialidad, debe ser objeto de un nuevo acuerdo entre las partes y formalizarse por escrito antes de aplicarse.
El Tribunal Supremo considera que esta exigencia impide a la empresa alterar unilateralmente el porcentaje de teletrabajo.
La Ley de trabajo a distancia prevalece sobre el artículo 41 del Estatuto
Uno de los aspectos más importantes de la sentencia es la relación entre la Ley de trabajo a distancia y el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Este último permite a la empresa modificar sustancialmente determinadas condiciones laborales cuando existen causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, siempre que se sigan los procedimientos establecidos.
Sin embargo, el Tribunal Supremo afirma que ese mecanismo no resulta aplicable para modificar el porcentaje de teletrabajo pactado individualmente.
La Ley 10/2021 constituye una ley especial y establece una protección más intensa: la modificación solo puede producirse mediante acuerdo individual.
Por tanto, ni la existencia de causas empresariales ni la tramitación de un periodo de consultas permiten imponer unilateralmente el cambio.
Tampoco basta un acuerdo con los representantes de los trabajadores
La sentencia aclara que la representación legal de los trabajadores no puede sustituir la voluntad individual de cada empleado.
Un acuerdo colectivo puede mejorar las condiciones legales, limitar las facultades empresariales o establecer garantías adicionales.
Lo que no puede hacer es autorizar a la empresa para reducir el porcentaje de teletrabajo en contra de la voluntad de quienes tienen firmado un acuerdo individual.
La decisión sobre la modificación reside en cada trabajador afectado.
Modificación y reversibilidad no son lo mismo
La empresa también invocó el carácter reversible del teletrabajo.
El Tribunal Supremo distingue claramente entre dos figuras:
Reversibilidad
Implica volver completamente desde el trabajo a distancia al trabajo presencial, siempre que se cumplan las condiciones establecidas en el convenio colectivo o en el propio acuerdo individual.
Modificación
Consiste en cambiar alguno de los elementos del acuerdo, como el porcentaje de presencialidad.
En este segundo caso, la ley exige un nuevo pacto individual.
La empresa no puede presentar como simple reversibilidad lo que en realidad es una reducción parcial del teletrabajo.
La desaparición del acuerdo colectivo no extingue los pactos individuales
Otro argumento empresarial consistía en que el acuerdo colectivo sobre teletrabajo había finalizado el 31 de diciembre de 2024.
El Tribunal Supremo acepta que el pacto colectivo ya no estaba vigente a partir del 1 de enero de 2025.
Sin embargo, esta circunstancia no provocó la extinción automática de los acuerdos individuales firmados con cada trabajador.
Los pactos individuales continuaron produciendo efectos mientras no fueran modificados válidamente mediante un nuevo consentimiento de ambas partes.
La nulidad solo afecta a quienes no consintieron
La Audiencia Nacional había declarado nula la modificación de forma general para todos los trabajadores afectados.
El Tribunal Supremo matiza este pronunciamiento.
La medida es nula respecto de quienes no prestaron su consentimiento individual al cambio.
Por el contrario, si un trabajador aceptó expresamente y por escrito la reducción del teletrabajo, esa modificación puede ser válida.
La sentencia señala que constaba que, al menos, siete trabajadores con discapacidad habían solicitado mantener el 100 % de teletrabajo y no habían aceptado el cambio.
La importancia de la comunicación escrita en los plazos de impugnación
La empresa alegó también que la acción estaba caducada porque el sindicato conocía la decisión desde una reunión celebrada el 17 de octubre de 2024.
El Tribunal Supremo rechaza ese argumento.
Para que comience el plazo de veinte días hábiles para impugnar una modificación sustancial es necesaria una notificación escrita, clara y definitiva.
No basta una comunicación oral durante una reunión, aunque su contenido aparezca reflejado posteriormente en un acta.
Además, en aquel momento la empresa había abierto un plazo para alegaciones, por lo que la decisión todavía no podía considerarse definitiva.
Consecuencias prácticas para las empresas
La sentencia obliga a las empresas a extremar la cautela antes de cambiar cualquier acuerdo de trabajo a distancia.
No es suficiente:
- aprobar una nueva política interna;
- informar al comité de empresa;
- negociar con los representantes;
- ni justificar la medida en necesidades organizativas.
Cuando exista un acuerdo individual vigente, la modificación del porcentaje de teletrabajo requerirá la aceptación expresa del trabajador y su formalización por escrito.
Consecuencias para los trabajadores
Los trabajadores que tengan pactado un determinado porcentaje de trabajo a distancia no están obligados a aceptar una reducción unilateral.
Si la empresa modifica las condiciones sin consentimiento, podrán reclamar judicialmente para que el cambio sea declarado contrario a Derecho.
No obstante, será fundamental revisar:
- el contenido del acuerdo individual;
- su duración;
- las cláusulas sobre reversibilidad;
- la existencia de convenio o pacto colectivo;
- y las comunicaciones realizadas por la empresa.
Reflexión jurídica
La STS 608/2026 refuerza de manera notable la autonomía individual en materia de teletrabajo.
El Tribunal Supremo reconoce que el porcentaje de trabajo a distancia forma parte del contenido esencial del acuerdo individual y no puede quedar sometido al poder unilateral de dirección empresarial.
La resolución también delimita el papel de la negociación colectiva. Esta puede reforzar los derechos de los trabajadores, pero no disponer de una facultad que la ley atribuye directamente a cada persona.
Se configura así un régimen más garantista que el general de las modificaciones sustanciales del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Conclusión
La Sentencia del Tribunal Supremo 608/2026, de 1 de julio, establece que la empresa no puede modificar unilateralmente el porcentaje de teletrabajo acordado con sus empleados.
La Ley 10/2021 exige un nuevo acuerdo individual y escrito, incluso cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o productivas. Tampoco un acuerdo colectivo puede sustituir el consentimiento del trabajador.
Por ello, la reducción del 100 % al 75 % de teletrabajo aplicada a los empleados con discapacidad del Grupo RACC fue declarada nula respecto de quienes no aceptaron individualmente la modificación.
La sentencia consolida el teletrabajo como una condición contractual que no puede alterarse mediante una simple decisión empresarial y refuerza la necesidad de respetar la voluntad de cada trabajador.
Si necesita asesoramiento sobre teletrabajo, modificaciones de condiciones laborales, acuerdos individuales o conflictos colectivos, puede contactar con Luis Ferrer Abogado a través de www.luisferrer.abogado.