El Tribunal Superior de Justicia de Galicia confirma una indemnización de 3.750 euros por daños y perjuicios y otros 38.081 euros derivados de la declaración de improcedencia del despido de la trabajadora
Por Luis Ferrer Abogado
Disponer de un protocolo contra el acoso laboral o sexual no es suficiente. Cuando una trabajadora comunica hechos que pueden justificar su activación, la empresa debe actuar con la diligencia necesaria.
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSXG) ha ratificado que una empresa debe indemnizar a una trabajadora por el daño moral provocado por la tardanza en tramitar el protocolo antiacoso.
La compañía deberá abonarle 3.750 euros en concepto de daños y perjuicios. A ello se añaden 38.081 euros por la declaración de improcedencia de su despido.
El pronunciamiento plantea una cuestión de enorme importancia para las relaciones laborales: la responsabilidad empresarial no aparece únicamente cuando se acredita que la propia empresa ha cometido directamente una conducta de acoso. También puede surgir por la forma en que reacciona ante una denuncia o comunicación que exige activar sus mecanismos internos de protección.
En otras palabras, un protocolo antiacoso no puede convertirse en un documento guardado en un cajón.
La tardanza en reaccionar puede tener consecuencias jurídicas
Uno de los aspectos más relevantes de esta resolución es precisamente que el daño moral se relaciona con el retraso empresarial en la tramitación del protocolo.
Cuando una empresa recibe información sobre una posible situación de acoso, debe valorar los hechos y actuar conforme al procedimiento establecido.
La existencia de un protocolo genera precisamente un cauce para responder ante estas situaciones.
Por ello, una demora injustificada puede dejar a la persona afectada durante más tiempo en una situación de incertidumbre, desprotección o exposición al conflicto.
Y esa inactividad puede adquirir relevancia jurídica propia.
Tener un protocolo antiacoso no basta: hay que aplicarlo
Muchas empresas han aprobado protocolos internos para prevenir y abordar situaciones de acoso.
Pero el cumplimiento empresarial no termina con su aprobación formal.
El verdadero valor del protocolo aparece cuando surge un caso concreto.
La empresa debe disponer de mecanismos que permitan recibir la comunicación, iniciar las actuaciones correspondientes, investigar los hechos con las garantías necesarias y adoptar las medidas que procedan.
Un protocolo que existe sobre el papel pero que no se activa a tiempo cuando resulta necesario puede perder buena parte de su función preventiva.
¿Debe la empresa considerar probado el acoso desde que recibe la denuncia?
No.
Esta precisión es fundamental.
Que una trabajadora comunique una posible situación de acoso no significa que la empresa deba considerar inmediatamente culpable a la persona denunciada.
El procedimiento interno existe precisamente para investigar y esclarecer los hechos.
Deben respetarse tanto los derechos de quien denuncia como los de la persona denunciada.
Por eso, actuar con rapidez no significa prejuzgar.
Significa investigar sin dilaciones indebidas.
La empresa puede adoptar una posición neutral sobre el resultado de la investigación y, al mismo tiempo, ser extremadamente diligente en su tramitación.
Denunciar acoso y demostrar judicialmente que existió son cuestiones diferentes
Otro error frecuente consiste en pensar que únicamente puede existir responsabilidad empresarial si posteriormente un tribunal declara probado el acoso.
No siempre es así.
Hay que diferenciar dos cuestiones.
Una es determinar si realmente existió una conducta constitutiva de acoso.
Otra distinta es valorar cómo reaccionó la empresa cuando tuvo conocimiento de los hechos denunciados.
Una denuncia puede terminar sin que se acredite jurídicamente la existencia de acoso y, sin embargo, haber existido deficiencias empresariales en la gestión del procedimiento.
Por eso resulta tan importante separar la conducta denunciada de la actuación posterior de la compañía.
¿Por qué un retraso puede producir daño moral?
El daño moral no se identifica necesariamente con una pérdida económica directa.
Puede afectar a la esfera personal y emocional de quien sufre una determinada actuación ilícita.
En un contexto de posible acoso laboral, la demora empresarial puede prolongar la sensación de desprotección, incertidumbre y exposición de la persona denunciante.
Naturalmente, no cualquier retraso genera automáticamente una indemnización.
Debe analizarse cada caso y determinar si existió un incumplimiento jurídicamente relevante y un daño susceptible de reparación.
En el supuesto analizado, el TSXG ha confirmado una indemnización de 3.750 euros por daños y perjuicios.
El deber empresarial de protección va más allá de evitar accidentes físicos
La protección de la salud laboral no se limita a cascos, arneses, calzado de seguridad o prevención de caídas.
Los riesgos laborales también pueden ser psicosociales.
Las relaciones conflictivas, el acoso, determinadas situaciones de hostilidad o ciertas dinámicas organizativas pueden afectar a la salud y dignidad de las personas trabajadoras.
De ahí que las empresas deban disponer de herramientas preventivas y de actuación.
Los protocolos forman parte de ese sistema de respuesta.
La rapidez debe ser compatible con una investigación seria
La necesidad de actuar con diligencia tampoco significa que la investigación deba realizarse precipitadamente.
Un protocolo correctamente gestionado debe encontrar un equilibrio.
La empresa necesita actuar con rapidez suficiente para evitar que la situación se prolongue innecesariamente, pero también debe realizar las comprobaciones necesarias para alcanzar conclusiones fundadas.
Puede resultar necesario entrevistar a distintas personas, revisar comunicaciones, analizar documentación y permitir que las partes expongan su versión.
La rapidez no puede sacrificar las garantías.
Pero las garantías tampoco deberían convertirse en una justificación para mantener indefinidamente paralizada una investigación.
Confidencialidad y protección de todas las personas implicadas
Las investigaciones por acoso contienen información especialmente sensible.
Por ello, la confidencialidad constituye otro elemento fundamental.
Una gestión empresarial deficiente puede amplificar el conflicto si los detalles de la denuncia se difunden innecesariamente entre compañeros o departamentos que no necesitan conocerlos.
La empresa debe procurar que la investigación quede limitada a las personas que deban intervenir.
Esto protege tanto a quien denuncia como a quien ha sido denunciado.
¿Puede la empresa adoptar medidas mientras investiga?
Dependiendo de la situación concreta, pueden resultar necesarias determinadas medidas provisionales destinadas a evitar que el conflicto continúe mientras se esclarecen los hechos.
Pero deben adoptarse con prudencia.
Una medida provisional no debería convertirse anticipadamente en una sanción contra ninguna de las partes.
La finalidad debe ser esencialmente preventiva: garantizar un entorno adecuado mientras se desarrolla la investigación.
38.081 euros por despido improcedente
El caso tiene además una segunda consecuencia económica especialmente relevante.
Además de los 3.750 euros por daños y perjuicios, la compañía deberá asumir 38.081 euros por el despido improcedente.
Conviene diferenciar ambas cantidades porque responden a conceptos jurídicos distintos.
La indemnización correspondiente al despido improcedente deriva de la extinción contractual y de la calificación judicial del despido.
Los 3.750 euros, en cambio, responden al daño relacionado con la tardanza en la tramitación del protocolo antiacoso.
Que ambas consecuencias económicas aparezcan dentro del mismo conflicto laboral no significa que tengan idéntica naturaleza.
Despido improcedente y despido nulo tampoco son lo mismo
La referencia al despido improcedente permite recordar una distinción esencial del Derecho laboral.
Un despido improcedente se produce, en términos generales, cuando la extinción no se ajusta a las exigencias legales correspondientes, con las consecuencias previstas por el Estatuto de los Trabajadores.
El despido nulo, en cambio, está relacionado con determinados supuestos especialmente protegidos, entre ellos aquellos en los que se acredita vulneración de derechos fundamentales en los términos legalmente exigidos.
Por eso no debe concluirse que todo despido producido después de una denuncia de acoso sea automáticamente nulo.
La proximidad temporal puede ser un elemento relevante, pero habrá que estudiar las circunstancias y pruebas de cada caso.
La empresa debe poder demostrar cuándo recibió la comunicación y cuándo actuó
Desde una perspectiva probatoria, las fechas pueden convertirse en un elemento fundamental.
Si se discute una demora, será necesario reconstruir la cronología:
cuándo comunicó la trabajadora los hechos,
quién recibió la comunicación,
cuándo se remitió al departamento correspondiente,
cuándo se activó formalmente el protocolo,
cuándo comenzaron las entrevistas,
qué actuaciones se practicaron,
y cuándo concluyó la investigación.
Por ello, tanto empresas como trabajadores deberían conservar correos electrónicos, comunicaciones internas y demás documentación relacionada con el procedimiento.
Recursos Humanos no debería limitarse a “esperar a ver qué ocurre”
Cuando una comunicación contiene hechos potencialmente graves, la pasividad puede agravar el problema.
No siempre será evidente desde el primer momento que estamos ante acoso.
Precisamente por eso existe la investigación.
La empresa puede concluir finalmente que los hechos no constituyen acoso, pero esa conclusión debería ser el resultado de una actuación diligente y no de la simple inactividad.
No todo conflicto laboral es acoso
También resulta imprescindible evitar el extremo contrario.
Una mala relación con un superior, una discusión puntual, una discrepancia profesional o una decisión empresarial desagradable no constituyen necesariamente acoso laboral.
La figura del acoso exige valorar la conducta concreta, su gravedad, contexto, reiteración cuando corresponda y efectos.
Los protocolos no deberían utilizarse para convertir cualquier desacuerdo laboral en una acusación de acoso.
Pero cuando existen hechos suficientemente relevantes para activar el procedimiento, la empresa debe tramitarlos correctamente.
La prueba del acoso puede ser muy diferente de la prueba del retraso
Esta distinción puede tener una enorme importancia en un procedimiento judicial.
Para demostrar el acoso pueden ser necesarios correos electrónicos, mensajes, testimonios, grabaciones lícitamente obtenidas, documentos internos y otros elementos que permitan reconstruir la conducta denunciada.
Para demostrar la tardanza empresarial, en cambio, la prueba puede ser mucho más cronológica:
fecha de denuncia frente a fecha de activación y actuaciones posteriores.
Una empresa puede discutir los hechos denunciados y, sin embargo, tener muy difícil justificar documentalmente por qué permaneció durante un periodo significativo sin iniciar el protocolo.
El protocolo debe ser conocido y accesible
Un buen sistema preventivo no consiste únicamente en aprobar un documento.
Los trabajadores deben conocer su existencia y disponer de vías razonablemente claras para utilizarlo.
También es importante determinar quién recibe las denuncias y quién es responsable de iniciar la investigación.
Si nadie sabe quién debe actuar, el protocolo puede convertirse en una formalidad ineficaz.
Una advertencia importante para las empresas
La resolución del TSXG muestra que la gestión de una denuncia de acoso puede generar responsabilidad propia.
Las empresas deberían revisar no solo si disponen formalmente de protocolos, sino cómo funcionan en la práctica.
Especialmente importante es evitar periodos de inactividad difíciles de explicar.
Una investigación documentada, confidencial, imparcial y diligente protege a la persona denunciante, a la denunciada y también a la propia empresa.
¿Qué debería hacer un trabajador ante una posible situación de acoso?
Resulta aconsejable dejar constancia de los hechos por medios que permitan acreditar posteriormente qué se comunicó y cuándo.
También conviene conservar la documentación relacionada con la situación.
Si existe protocolo interno, debe revisarse su procedimiento y los canales establecidos para formular la comunicación.
Y si la empresa no responde o la situación continúa, puede ser necesario valorar las diferentes vías laborales y judiciales disponibles atendiendo a las circunstancias concretas.
El daño moral no tiene una tarifa automática
Cuantificar económicamente el sufrimiento o afectación personal nunca es sencillo.
A diferencia de una nómina impagada, el daño moral no puede determinarse mediante una sencilla operación matemática.
Los tribunales deben valorar las circunstancias del caso y justificar la reparación correspondiente.
Por ello, los 3.750 euros reconocidos en este asunto no deben interpretarse como una tarifa general aplicable a cualquier retraso en un protocolo antiacoso.
Cada caso puede presentar una intensidad, duración y consecuencias completamente diferentes.
Reflexión jurídica
La importancia de esta resolución del Tribunal Superior de Justicia de Galicia no reside únicamente en la cuantía de la indemnización.
Su verdadera relevancia está en recordar que las políticas empresariales de prevención deben funcionar cuando realmente se necesitan.
Un protocolo antiacoso puede estar perfectamente redactado, aprobado y publicado en la intranet de la empresa.
Pero si ante una comunicación concreta nadie actúa durante un periodo injustificado, la existencia formal del documento ofrece poca protección a la persona afectada.
Al mismo tiempo, actuar diligentemente no significa dar automáticamente la razón a quien denuncia.
La obligación empresarial consiste en escuchar, investigar, proteger cuando sea necesario y resolver con garantías.
Conclusión
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha ratificado que una empresa debe indemnizar a una trabajadora por el daño moral ocasionado por la tardanza en tramitar el protocolo antiacoso.
La compañía deberá abonarle 3.750 euros por daños y perjuicios, además de 38.081 euros derivados de la declaración de improcedencia de su despido.
La resolución transmite una advertencia importante al ámbito empresarial: no basta con disponer de un protocolo contra el acoso; es necesario activarlo y tramitarlo con la diligencia exigible cuando aparecen hechos que justifican su intervención.
También deja otra precisión fundamental: iniciar rápidamente una investigación no significa considerar probado el acoso. Significa precisamente hacer lo que corresponde para determinar si existió, proteger a las personas implicadas y evitar que una eventual situación perjudicial se prolongue por la pasividad empresarial.
En prevención de riesgos psicosociales, la demora también puede tener consecuencias jurídicas y generar un daño indemnizable.
Luis Ferrer Abogado
Asesoramiento y defensa jurídica en acoso laboral, derechos fundamentales, despidos, indemnizaciones por daños y conflictos laborales.