El tribunal considera que la agresión ocurrió en el ámbito privado y no justifica la extinción del contrato laboral
Por Luis Ferrer Abogado – www.luisferrer.abogado
Introducción
Una reciente sentencia ha declarado improcedente el despido de un trabajador condenado por violencia de género contra su pareja, quien también era empleada de la misma empresa.
El tribunal ha considerado que la agresión ocurrió en el domicilio familiar, sin conexión con el ámbito laboral, por lo que la empresa no tenía base legal para extinguir el contrato del trabajador.
Esta resolución genera debate sobre los límites del poder disciplinario del empresario y la relación entre la vida privada de los trabajadores y el derecho laboral.
Los hechos del caso
🔹 El trabajador fue condenado por un delito de violencia de género cometido contra su pareja, también empleada de la empresa.
🔹 La agresión ocurrió fuera del entorno laboral, en el domicilio familiar de la víctima.
🔹 Al conocer la condena, la empresa despidió al trabajador, alegando:
✔️ Pérdida de confianza y afectación a la convivencia en el entorno laboral.
✔️ Deterioro de la imagen de la empresa por la presencia de un trabajador condenado por violencia de género.
✔️ Protección de la víctima, que seguía trabajando en la compañía.
🔹 El trabajador impugnó el despido alegando que su conducta no afectaba a su desempeño laboral y que la empresa no tenía justificación legal para despedirlo.
🔹 El tribunal falló a favor del trabajador, declarando el despido improcedente.
Fundamentos Jurídicos de la Sentencia
1️⃣ El poder disciplinario de la empresa no alcanza la vida privada del trabajador
El tribunal recuerda que el empresario solo puede sancionar conductas que afecten a la relación laboral, conforme al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
✔️ La agresión ocurrió fuera del centro de trabajo y no tuvo relación con la actividad laboral.
✔️ No se acreditó que el trabajador hubiera incumplido sus funciones ni generado conflictos en la empresa.
✔️ El Código Penal ya impuso la condena correspondiente, por lo que el despido sería una sanción adicional sin justificación laboral.
📌 Conclusión: El empleador no puede sancionar a un trabajador por hechos ajenos al ámbito laboral, salvo que afecten directamente a la empresa.
2️⃣ No existió transgresión de la buena fe contractual
La empresa alegó que la presencia del trabajador podía afectar la convivencia en el entorno laboral, pero el tribunal determinó que:
✔️ El despido no se basó en hechos ocurridos en el trabajo, sino en una condena penal.
✔️ No se probó que la víctima y el agresor tuvieran contacto en la empresa ni que hubiera riesgo de reincidencia en el entorno laboral.
✔️ El trabajador no cometió fraude ni abuso de confianza en sus funciones.
📌 Conclusión: La condena penal no implica automáticamente una falta laboral, por lo que no se puede justificar el despido por transgresión de la buena fe contractual.
3️⃣ El despido vulnera el principio de proporcionalidad
El tribunal aplica el principio de proporcionalidad, señalando que el despido es una sanción desproporcionada cuando:
✔️ El trabajador no ha cometido ninguna falta en su puesto de trabajo.
✔️ No se han explorado medidas alternativas menos gravosas, como un cambio de puesto o turnos diferenciados.
📌 Conclusión: El despido solo es procedente si hay una causa justificada en el ámbito laboral, lo que no ocurre en este caso.
Consecuencias de la Sentencia
✅ El despido se declara improcedente, lo que obliga a la empresa a readmitir al trabajador o indemnizarlo.
✅ Refuerza la separación entre la vida privada y la vida laboral, limitando la capacidad de la empresa para sancionar conductas externas.
✅ Sienta un precedente sobre la aplicación del despido disciplinario en casos de condenas penales ajenas al ámbito laboral.
Conclusión
El tribunal ha dejado claro que una condena penal por violencia de género no es, por sí sola, una causa justificada de despido, salvo que existan circunstancias que afecten directamente al entorno de trabajo.
Si bien la empresa tiene la obligación de proteger a la víctima, esto no justifica una sanción laboral contra el agresor si su conducta no ha afectado su desempeño en la compañía.
Desde Luis Ferrer Abogado, recomendamos a empleadores y trabajadores que, en situaciones de este tipo, consulten con un abogado laboralista para analizar las posibles soluciones dentro del marco legal.
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