Burger King deberá readmitir a la empleada o indemnizarla con cerca de 10.000 euros al no acreditar la empresa que hubiera causado un perjuicio real
Por Luis Ferrer Abogado – www.luisferrer.abogado
Introducción
El despido disciplinario constituye la sanción más grave que puede imponer una empresa a un trabajador. Precisamente por ello, la legislación laboral exige que los hechos imputados estén plenamente acreditados y revistan la gravedad suficiente para justificar la extinción del contrato de trabajo.
No basta con la existencia de sospechas o con una interpretación desfavorable de la conducta del empleado. Corresponde siempre al empresario demostrar los hechos alegados y acreditar que estos constituyen un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones laborales.
Sobre esta cuestión se ha pronunciado recientemente la Justicia al declarar improcedente el despido de una trabajadora de Burger King, despedida por entregar un vaso vacío a un cliente que no había solicitado ninguna bebida.
El tribunal concluye que la empresa no logró demostrar que el vaso contuviera cerveza, refresco o cualquier otro líquido, ni que la actuación de la trabajadora hubiera ocasionado un perjuicio económico o constituyera una conducta de la gravedad exigida para justificar un despido disciplinario.
Como consecuencia, la empresa deberá readmitir a la trabajadora o abonarle una indemnización cercana a los 10.000 euros.
Los hechos
La trabajadora prestaba servicios en un establecimiento de Burger King cuando se produjo el incidente que motivó su despido.
Según la empresa, la empleada entregó a un cliente un vaso sin que este hubiera solicitado una bebida, entendiendo que ello suponía una actuación irregular susceptible de ocasionar un perjuicio económico.
Sobre esa base, la empresa acordó extinguir su contrato mediante un despido disciplinario.
La trabajadora impugnó la decisión ante la jurisdicción social.
La carga de la prueba corresponde a la empresa
Uno de los aspectos fundamentales de la sentencia es que recuerda un principio esencial del Derecho Laboral:
es la empresa quien debe acreditar los hechos en los que basa el despido.
No corresponde al trabajador demostrar su inocencia.
Cuando el empresario decide imponer la máxima sanción disciplinaria, debe aportar pruebas suficientes que permitan al tribunal concluir que la conducta realmente existió y reviste la gravedad necesaria.
En este caso, esa prueba no existía.
No quedó acreditado que el vaso contuviera bebida
La resolución pone de manifiesto que la empresa no consiguió demostrar uno de los elementos esenciales de su acusación.
No quedó acreditado que el vaso entregado al cliente contuviera:
- cerveza;
- refresco;
- agua;
- o cualquier otro producto comercializado por el establecimiento.
En consecuencia, tampoco pudo acreditarse la existencia de un perjuicio económico para la empresa.
La mera entrega de un vaso vacío no permite presumir automáticamente una conducta fraudulenta.
El principio de proporcionalidad
La sentencia también recuerda que toda sanción disciplinaria debe respetar el principio de proporcionalidad.
Incluso aunque se hubiera producido alguna irregularidad, los tribunales analizan:
- la gravedad objetiva de la conducta;
- el perjuicio ocasionado;
- la existencia o no de intencionalidad;
- los antecedentes disciplinarios del trabajador;
- y las circunstancias concretas del caso.
El despido solo resulta procedente cuando el incumplimiento reviste suficiente entidad.
El despido disciplinario exige un incumplimiento grave
El Estatuto de los Trabajadores permite extinguir el contrato mediante despido disciplinario únicamente cuando concurre un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
No cualquier error, descuido o actuación aislada justifica la pérdida del empleo.
Los tribunales vienen reiterando que el despido constituye la última medida disciplinaria y debe reservarse para aquellos supuestos en los que la continuidad de la relación laboral resulte objetivamente inviable.
La importancia de la prueba
La resolución vuelve a poner de manifiesto que la prueba resulta determinante en los procedimientos de despido.
No basta con formular una acusación.
Es necesario acreditar con precisión:
- qué ocurrió;
- cómo ocurrió;
- cuál fue la actuación concreta del trabajador;
- y qué consecuencias produjo.
Cuando existen dudas razonables o la empresa no logra probar suficientemente los hechos, el despido difícilmente podrá considerarse ajustado a Derecho.
Readmisión o indemnización
Al declararse improcedente el despido, la empresa deberá optar entre:
- readmitir a la trabajadora en las mismas condiciones que tenía antes del despido, con el abono de los salarios de tramitación cuando procedan conforme a la legislación aplicable; o
- abonarle una indemnización cercana a los 10.000 euros para extinguir definitivamente la relación laboral.
Este es el régimen general previsto por el Estatuto de los Trabajadores para los despidos declarados improcedentes.
Un mensaje para empresas y trabajadores
La sentencia lanza una importante advertencia.
Las empresas deben fundamentar sus decisiones disciplinarias sobre pruebas sólidas y objetivas, especialmente cuando pretenden imponer la sanción más grave prevista por la legislación laboral.
Por su parte, los trabajadores deben conocer que el ordenamiento jurídico les protege frente a despidos basados en meras sospechas, conjeturas o hechos insuficientemente acreditados.
Reflexión jurídica
De esta resolución pueden extraerse varias conclusiones relevantes:
- El despido disciplinario exige la existencia de un incumplimiento grave y suficientemente probado.
- La carga de acreditar los hechos corresponde siempre a la empresa.
- Las sospechas o presunciones no bastan para justificar la extinción del contrato.
- La proporcionalidad constituye un principio esencial en materia disciplinaria.
- Cuando el despido se declara improcedente, la empresa debe optar entre la readmisión del trabajador o el pago de la correspondiente indemnización.
Conclusión
La sentencia recuerda que el despido disciplinario no puede apoyarse en simples sospechas ni en hechos que la empresa no consigue demostrar de forma suficiente.
En este caso, Burger King no acreditó que el vaso entregado al cliente contuviera bebida alguna ni que la actuación de la trabajadora hubiera ocasionado un perjuicio económico real.
Por ello, la Justicia declaró improcedente el despido y obligó a la empresa a elegir entre readmitir a la empleada o indemnizarla con cerca de 10.000 euros.
La resolución constituye un nuevo ejemplo de la importancia que los tribunales conceden a la prueba y al principio de proporcionalidad, recordando que la pérdida del empleo solo puede justificarse cuando concurren hechos graves, debidamente acreditados y compatibles con las exigencias del Estatuto de los Trabajadores.
Si necesita asesoramiento sobre despidos disciplinarios, sanciones laborales, reclamaciones por despido improcedente o cualquier conflicto relacionado con el Derecho del Trabajo, puede contactar con Luis Ferrer Abogado en: