La Justicia considera censurable que una trabajadora fuera llamada “jeta” y “hdlgp”, pero concluye que los hechos no tuvieron la reiteración, duración y gravedad necesarias para ser considerados acoso laboral
Por Luis Ferrer Abogado
Los insultos, las descalificaciones y los comentarios ofensivos entre compañeros de trabajo pueden resultar absolutamente improcedentes y generar situaciones muy desagradables dentro de una empresa. Sin embargo, no todo comportamiento ofensivo constituye jurídicamente acoso laboral o mobbing.
Así lo pone de manifiesto una resolución del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, que ha descartado la existencia de acoso laboral pese a que una trabajadora fue objeto de expresiones insultantes a través del chat interno de la empresa, entre ellas términos como “jeta” y “hdlgp”.
Aunque el Tribunal considera censurables este tipo de manifestaciones, entiende que los hechos analizados no permiten apreciar un hostigamiento sistemático, prolongado en el tiempo y de suficiente gravedad como para poder hablar jurídicamente de acoso laboral.
La consecuencia es importante: la trabajadora no percibirá los 40.000 euros de indemnización que reclamaba.
El caso permite explicar una cuestión que genera frecuentes dudas: ¿dónde está la frontera entre un conflicto laboral, incluso grave, y una verdadera situación de acoso en el trabajo?
Un insulto puede ser grave sin que exista mobbing
Uno de los errores más habituales consiste en identificar automáticamente cualquier insulto, enfrentamiento o trato desagradable en el trabajo con una situación de acoso laboral.
Jurídicamente no son conceptos equivalentes.
Una conducta puede ser ofensiva, reprochable e incluso susceptible de generar responsabilidades sin reunir necesariamente los requisitos exigidos para que pueda calificarse como acoso laboral.
Eso es precisamente lo relevante de la resolución del TSJ de Aragón.
El hecho de que se hubieran utilizado expresiones insultantes contra la trabajadora no fue suficiente, por sí solo, para considerar acreditada una situación de mobbing.
El Tribunal no normaliza ni justifica los insultos. Al contrario, los considera censurables. Pero diferencia entre la incorrección o gravedad de una determinada conducta y la existencia de un proceso de hostigamiento laboral.
¿Qué se entiende jurídicamente por acoso laboral?
El acoso laboral no se caracteriza simplemente por la existencia de malas relaciones personales en el trabajo.
Para que pueda hablarse propiamente de mobbing, los tribunales atienden a las circunstancias concretas de cada caso y, especialmente, a elementos como la reiteración de las conductas, su prolongación en el tiempo, su intensidad y la existencia de una dinámica de hostigamiento contra la persona afectada.
Por ello, un enfrentamiento puntual, una discusión, una expresión desafortunada o incluso determinados insultos no permiten concluir automáticamente que exista acoso.
La clave está en analizar el conjunto de los hechos y no únicamente las palabras utilizadas.
Esta distinción es especialmente importante porque las relaciones laborales pueden atravesar situaciones de tensión, desacuerdos profesionales, conflictos personales o episodios de mala educación que, aun siendo reprochables, no alcanzan necesariamente el umbral jurídico del acoso laboral.
Los mensajes del chat interno de la empresa
En el asunto analizado, parte de la controversia se encontraba precisamente en comunicaciones realizadas a través del chat interno utilizado en el ámbito laboral.
Entre las expresiones dirigidas contra la trabajadora figuraban calificativos como “jeta” y la abreviatura “hdlgp”, de evidente contenido insultante.
Que este tipo de expresiones se produzcan mediante una herramienta digital no elimina su relevancia.
WhatsApp, correo electrónico, Teams, Slack o cualquier sistema interno de mensajería corporativa pueden convertirse en elementos probatorios relevantes dentro de un procedimiento judicial cuando permiten acreditar cómo se desarrollaron las relaciones entre trabajadores, superiores o subordinados.
Pero nuevamente aparece la cuestión esencial: acreditar el insulto no equivale necesariamente a acreditar el acoso.
¿Por qué el Tribunal rechaza que existiera acoso laboral?
El elemento decisivo es que, según la información conocida sobre la resolución, el TSJ de Aragón no aprecia una conducta de hostigamiento que pueda calificarse como sistemática, suficientemente grave y prolongada en el tiempo.
Es decir, los comportamientos podían merecer reproche, pero no reunían las características necesarias para construir jurídicamente una situación de mobbing.
Esta diferencia resulta fundamental.
El acoso laboral normalmente debe apreciarse a partir de una sucesión o conjunto de actuaciones capaces de revelar una dinámica continuada de presión, humillación u hostigamiento.
Por ello, cuando una persona considera que está siendo acosada en su trabajo, el análisis jurídico no puede limitarse a preguntar:
“¿Me insultaron?”
Hay que formular otras preguntas:
¿Durante cuánto tiempo se produjeron las conductas? ¿Con qué frecuencia? ¿Quién participaba? ¿Existía una dinámica reiterada de humillación? ¿Se intentaba aislar profesionalmente al trabajador? ¿Se produjeron represalias, descalificaciones continuadas o actuaciones dirigidas específicamente contra él?
La respuesta conjunta a estas cuestiones puede cambiar completamente la valoración jurídica del caso.
Los 40.000 euros reclamados
La trabajadora solicitaba una indemnización de 40.000 euros, vinculada a la existencia del acoso laboral denunciado.
Sin embargo, al no considerar acreditado ese hostigamiento con la intensidad exigible, el Tribunal rechazó la pretensión indemnizatoria en esos términos.
Esta consecuencia pone de manifiesto otro aspecto importante: para obtener una indemnización por vulneración de derechos fundamentales no basta con demostrar que existió un ambiente desagradable o una determinada conducta ofensiva.
Debe acreditarse el presupuesto jurídico en el que se basa la reclamación.
Si lo que se sostiene es que existió acoso laboral, será necesario aportar elementos suficientes para que el órgano judicial pueda apreciar esa situación en su conjunto.
No todo conflicto laboral es acoso
Esta es probablemente la principal enseñanza práctica de la sentencia.
En las relaciones profesionales pueden existir discusiones, tensiones, discrepancias, enfrentamientos personales, decisiones empresariales que el trabajador considere injustas e incluso comportamientos claramente incorrectos.
Pero conflicto laboral y acoso laboral no son sinónimos.
La diferencia no es meramente terminológica. Tiene consecuencias jurídicas muy importantes.
El acoso supone un grado de hostigamiento cualificado que debe valorarse atendiendo a factores como su persistencia, reiteración, gravedad y contexto.
Por eso, los tribunales suelen examinar el conjunto de acontecimientos y no un episodio aislado.
¿Significa que insultar a un compañero de trabajo no tiene consecuencias?
No.
La resolución no debe interpretarse en el sentido de que los insultos en el trabajo sean jurídicamente irrelevantes.
Que determinadas expresiones no sean suficientes para acreditar mobbing no significa que resulten aceptables ni que, dependiendo de las circunstancias, no puedan producir otras consecuencias laborales o jurídicas.
Una empresa tiene el deber de mantener unas condiciones de trabajo respetuosas y debe reaccionar adecuadamente cuando conoce comportamientos incompatibles con la convivencia laboral.
Además, cada supuesto es diferente. La frecuencia de los insultos, quién los realiza, su publicidad ante otros compañeros, la posición jerárquica del autor, la existencia de amenazas, aislamiento o represalias y el contexto en que se producen pueden resultar determinantes.
Por tanto, la conclusión correcta no es que “se puede insultar mientras no haya acoso”, sino que la calificación jurídica de una conducta exige analizar su naturaleza y gravedad concreta.
Los chats y mensajes pueden convertirse en una prueba fundamental
El caso también recuerda la creciente importancia de la prueba digital en los procedimientos laborales.
Muchas relaciones profesionales ya no se desarrollan exclusivamente mediante conversaciones presenciales. Una parte considerable de la comunicación entre trabajadores se produce a través de correos electrónicos, grupos de mensajería y plataformas corporativas.
Por ello, una persona que considere que está sufriendo una situación de hostigamiento debe ser consciente de que estos mensajes pueden resultar relevantes para reconstruir lo ocurrido.
No obstante, un procedimiento por acoso laboral rara vez debería plantearse exclusivamente a partir de una frase aislada. Resulta especialmente importante poder acreditar la continuidad y contexto de las conductas denunciadas.
Mensajes, correos electrónicos, comunicaciones empresariales, testigos, denuncias internas y otras actuaciones pueden contribuir a demostrar si realmente existió una dinámica continuada de hostigamiento.
¿Qué debe hacer un trabajador que considera que está sufriendo acoso?
Cuando existen indicios de una posible situación de acoso, resulta conveniente documentar los hechos desde el principio.
Es importante conservar las comunicaciones relacionadas con lo sucedido y elaborar una cronología precisa: qué ocurrió, cuándo ocurrió, quién estaba presente y si los episodios volvieron a repetirse.
También resulta relevante utilizar, cuando proceda, los mecanismos internos establecidos por la empresa para comunicar este tipo de situaciones.
Y antes de iniciar una reclamación judicial es recomendable realizar un análisis jurídico completo del caso. La existencia de conductas desagradables no garantiza que un tribunal vaya a calificarlas como acoso, y precisamente por ello resulta fundamental determinar qué hechos pueden probarse y cuál es la vía jurídica adecuada.
La importancia de diferenciar entre conducta censurable y acoso laboral
La resolución del TSJ de Aragón muestra una distinción jurídica que resulta esencial.
Los tribunales pueden considerar una determinada conducta inapropiada, ofensiva o censurable y, al mismo tiempo, concluir que no reúne los requisitos necesarios para constituir acoso laboral.
En este caso, expresiones como “jeta” o “hdlgp” no bastaron para demostrar el hostigamiento sistemático, prolongado y suficientemente grave en el que se sustentaba la reclamación de 40.000 euros.
Eso no resta importancia a los insultos. Lo que significa es que la gravedad de determinadas palabras y la existencia jurídica del mobbing son cuestiones diferentes.
Conclusión
No cualquier enfrentamiento en el trabajo constituye acoso laboral.
Para que exista mobbing es necesario analizar el comportamiento denunciado en su conjunto y comprobar si existe una verdadera dinámica de hostigamiento, con suficiente reiteración, duración y gravedad.
La decisión del TSJ de Aragón constituye un buen ejemplo: los insultos vertidos a través del chat interno fueron considerados censurables, pero no suficientes para acreditar el acoso alegado y justificar la indemnización de 40.000 euros solicitada.
Por ello, ante una posible situación de acoso laboral, resulta esencial no valorar los hechos de forma aislada. La cronología, la reiteración de las conductas, las comunicaciones existentes, los testigos y el contexto laboral pueden ser decisivos para determinar si estamos ante un conflicto puntual o ante una auténtica vulneración de los derechos del trabajador.
Luis Ferrer Abogado
Asesoramiento y defensa jurídica en Derecho Laboral y reclamaciones por vulneración de derechos de los trabajadores.