La Sala de lo Social recuerda que la dimisión puede revocarse durante el plazo de preaviso si la relación laboral sigue vigente y la retractación no causa perjuicios a la empresa ni a terceros
Por Luis Ferrer Abogado – www.luisferrer.abogado
Introducción
Una baja voluntaria no siempre es irreversible desde el mismo momento en que se comunica.
Así lo recuerda la Sentencia del Tribunal Supremo 535/2026, de 10 de junio, que confirma la improcedencia de la extinción de un contrato cuando el trabajador se retractó de su dimisión antes de la fecha prevista para que esta produjera efectos.
La resolución resulta especialmente relevante porque aclara un supuesto bastante frecuente en la práctica: un trabajador comunica que quiere dejar la empresa, fija una fecha futura para la baja y, antes de que llegue ese día, cambia de opinión.
La cuestión es clara: ¿puede la empresa ignorar esa retractación y tramitar igualmente la baja?
El Tribunal Supremo confirma que, en determinadas condiciones, no.
El caso: una dimisión revocada el mismo día
El trabajador comunicó a la empresa el 3 de julio de 2023, a las 10:48 horas, su intención de renunciar al puesto con efectos desde el 18 de julio de 2023.
Ese mismo día, a las 15:09 horas, ambas partes firmaron el documento de baja voluntaria con efectos diferidos al 18 de julio.
Sin embargo, unas horas más tarde, a las 18:24 horas, el trabajador envió un nuevo correo electrónico comunicando expresamente que se retractaba de la baja voluntaria.
Pese a ello, llegado el 18 de julio, la empresa cursó su baja en la Seguridad Social y dio por extinguida la relación laboral.
La clave jurídica: la relación laboral todavía seguía viva
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid entendió que aquella extinción debía calificarse como despido improcedente.
La razón era que la renuncia todavía no había producido efectos cuando el trabajador se retractó.
El Tribunal Supremo deja firme ese pronunciamiento y recuerda su doctrina anterior: el trabajador puede reconsiderar una dimisión preavisada mientras la relación laboral continúe vigente, siempre que lo haga antes de la fecha fijada para su efectividad.
No toda retractación es válida
La doctrina no significa que cualquier trabajador pueda revocar una dimisión en cualquier momento.
El Supremo exige varios requisitos.
En primer lugar, la retractación debe producirse antes de que la baja voluntaria sea efectiva.
En segundo lugar, el cambio de decisión no debe causar un perjuicio relevante a la empresa ni a terceros.
Por ejemplo, la situación sería distinta si la empresa ya hubiera contratado a otra persona para sustituir al trabajador y esa contratación hubiera generado consecuencias jurídicas o económicas difícilmente reversibles.
La importancia del plazo de preaviso
El plazo de preaviso cumple aquí una función decisiva.
Cuando el trabajador comunica su dimisión con efectos futuros, la relación laboral continúa existiendo durante ese periodo.
Precisamente por ello, hasta que llegue la fecha efectiva de la baja, puede existir margen para una reconsideración.
En este caso, la retractación se produjo apenas unas horas después de comunicar la dimisión y quince días antes de que esta debiera desplegar efectos.
Además, no se acreditó perjuicio alguno para la empresa.
La empresa no podía mantener sin más la baja
La consecuencia práctica de la doctrina es importante.
Si la baja voluntaria todavía no ha producido efectos y el trabajador comunica válidamente su retractación, la empresa no puede ignorar esa nueva voluntad y mantener automáticamente la extinción.
Si lo hace, la ruptura de la relación laboral puede ser considerada un despido.
Eso es precisamente lo ocurrido en este caso.
La Sala de lo Social del TSJ de Madrid declaró la improcedencia y condenó a la empresa a optar entre la readmisión o el pago de una indemnización de 44.501,98 euros. El Tribunal Supremo dejó firme ese pronunciamiento al desestimar el recurso empresarial.
¿Y qué ocurre si la empresa ya ha contratado a un sustituto?
La propia sentencia resulta útil para entender el límite de esta doctrina porque analiza otro supuesto utilizado como sentencia de contraste.
En aquel caso, el trabajador había comunicado reiteradamente su voluntad de marcharse y la empresa había contratado a otra persona para sustituirlo.
Además, el trabajador saliente había llegado incluso a colaborar en el traspaso de funciones.
Allí no existió una retractación expresa y, además, la empresa ya había reorganizado su estructura sobre la base de la dimisión anunciada.
Por eso ambos casos no eran comparables.
La buena fe también opera para ambas partes
La posibilidad de retractarse no es absoluta.
Debe ejercitarse conforme a la buena fe.
Eso significa que el trabajador no puede generar deliberadamente una situación perjudicial para la empresa y pretender después dejarla sin efecto cuando la organización ya ha adoptado decisiones irreversibles.
Del mismo modo, la empresa tampoco puede aprovechar una dimisión aún no efectiva para extinguir la relación si conoce que el trabajador se ha retractado a tiempo y no existe perjuicio alguno.
¿Qué importancia tiene la Seguridad Social?
En el caso analizado, la empresa cursó la baja del trabajador en la Seguridad Social el mismo día previsto inicialmente para la efectividad de la dimisión.
Pero la baja administrativa no convierte en válida una extinción que materialmente no lo era.
La calificación jurídica depende de lo ocurrido en la relación laboral, no solo de la gestión realizada ante la Tesorería General de la Seguridad Social.
Si la dimisión había quedado sin efecto por una retractación válida, tramitar posteriormente la baja administrativa podía constituir una extinción unilateral imputable a la empresa.
El despido disciplinario subsidiario quedó fuera del debate
La empresa había comunicado además, de forma cautelar y subsidiaria, un despido disciplinario por ausencias injustificadas.
Sin embargo, el Tribunal Supremo no entra a resolver esa cuestión.
La razón es procesal: ese aspecto no había sido correctamente integrado en las pretensiones y fundamentos discutidos en las instancias anteriores.
Por ello, la sentencia no fija doctrina sobre si aquellas ausencias justificaban o no un despido disciplinario procedente.
Una sentencia relevante para trabajadores y empresas
La resolución ofrece una enseñanza práctica clara.
Para los trabajadores, demuestra que una dimisión preavisada puede ser revocada si se actúa con rapidez y antes de que produzca efectos.
Para las empresas, recuerda que conviene analizar cuidadosamente cualquier retractación antes de tramitar la baja definitiva.
La existencia de un correo electrónico, burofax o cualquier comunicación fehaciente puede resultar decisiva para demostrar el momento exacto en que se produjo el cambio de voluntad.
Reflexión jurídica
La STS 535/2026 confirma una doctrina coherente con la idea de que la dimisión es un acto unilateral, pero no necesariamente irreversible mientras sus efectos todavía no se hayan producido.
La solución busca equilibrar dos intereses.
Por un lado, protege al trabajador frente a decisiones precipitadas tomadas durante el periodo de preaviso.
Por otro, protege a la empresa frente a retractaciones tardías cuando ya haya adoptado decisiones organizativas o contractuales que no pueden deshacerse sin perjuicio.
La clave está, por tanto, en el momento de la retractación y en las consecuencias que esta pueda producir.
Conclusión
La Sentencia del Tribunal Supremo 535/2026, de 10 de junio, confirma que un trabajador puede retractarse de una baja voluntaria comunicada con preaviso mientras la relación laboral continúe vigente, siempre que lo haga antes de la fecha fijada para la extinción y no cause perjuicio a la empresa ni a terceros.
Si la empresa ignora esa retractación y mantiene la baja, la extinción puede ser calificada como despido improcedente.
La resolución aporta seguridad jurídica a una situación frecuente en las relaciones laborales y recuerda la importancia de documentar adecuadamente tanto la dimisión como cualquier posterior cambio de voluntad.
Si necesita asesoramiento sobre bajas voluntarias, retractaciones, despidos improcedentes o cualquier conflicto relacionado con la extinción del contrato de trabajo, puede contactar con Luis Ferrer Abogado a través de www.luisferrer.abogado.