El empleado aprovechaba su jornada laboral y el ordenador corporativo para realizar trabajos ajenos a su empresa, además de compras y tareas personales, lo que los tribunales consideran una grave transgresión de la buena fe contractual
Por Luis Ferrer Abogado
La inteligencia artificial está transformando la forma de trabajar, pero no elimina las obligaciones laborales más básicas.
Un trabajador puede utilizar herramientas de IA para mejorar su productividad si la empresa lo permite, pero una cuestión muy diferente es aprovechar la jornada, el ordenador corporativo y los recursos de la compañía para prestar servicios a terceros o atender intereses personales.
La Justicia ha declarado procedente el despido de un trabajador que utilizaba herramientas de inteligencia artificial y los medios de su empresa para realizar tareas para otras compañías, al mismo tiempo que dedicaba parte de su horario laboral a compras y gestiones personales.
El caso es especialmente relevante porque muestra que el problema jurídico no está en la IA en sí misma, sino en el uso desleal del tiempo y de los recursos empresariales.
La IA no fue el problema: lo fue el uso que hizo de ella
Conviene empezar por una precisión importante.
Utilizar inteligencia artificial durante la jornada laboral no constituye, por sí solo, una conducta sancionable.
Cada vez más empresas incorporan herramientas de IA a sus procesos.
Pueden utilizarse para redactar documentos, analizar datos, preparar informes, automatizar tareas o mejorar determinados procesos internos.
El conflicto aparece cuando el trabajador utiliza esas herramientas para fines ajenos a su empleador, especialmente si lo hace durante el tiempo que debería dedicar a sus obligaciones profesionales.
Eso es lo que convierte una herramienta tecnológica neutral en el vehículo de una conducta disciplinariamente relevante.
Trabajar para otras empresas durante la jornada puede justificar el despido
La relación laboral exige que el trabajador dedique su tiempo de trabajo a la actividad para la que ha sido contratado.
Si durante esa jornada presta servicios para terceros, puede producirse una grave ruptura de la confianza empresarial.
No se trata simplemente de una pérdida de productividad.
Puede existir una auténtica transgresión de la buena fe contractual, especialmente cuando el trabajador emplea para ello los medios que le proporciona su empresa.
Ordenador, conexión, software, licencias o acceso a información interna son recursos puestos a disposición del empleado para desarrollar su trabajo, no para construir paralelamente otra actividad profesional en beneficio propio o de terceros.
La buena fe contractual tiene una importancia central
El Estatuto de los Trabajadores contempla como causa de despido disciplinario la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Esta causa no se limita a robos o apropiaciones económicas.
También puede abarcar conductas en las que el trabajador utiliza su posición o los medios de la empresa de una forma incompatible con la confianza depositada en él.
Aprovechar el horario laboral para prestar servicios a otras compañías puede encajar en esa lógica cuando la conducta alcanza suficiente gravedad.
El uso del ordenador corporativo puede ser decisivo
El hecho de que el empleado utilizara el ordenador de la empresa no es un detalle menor.
Los dispositivos corporativos se entregan para desarrollar las funciones profesionales.
Si se utilizan sistemáticamente para actividades ajenas, la empresa puede considerar que se está produciendo un uso indebido de sus recursos.
En el caso analizado, ese uso incluía no solo trabajos para otras compañías, sino también compras y tareas personales durante el horario laboral.
La acumulación de conductas puede reforzar la gravedad del incumplimiento.
Hacer una compra puntual no equivale a trabajar para terceros
También es importante evitar generalizaciones.
No toda utilización personal del ordenador corporativo justifica un despido.
Una gestión puntual, un correo privado o una compra ocasional pueden tener una valoración muy diferente, especialmente si la empresa tolera un uso razonable de los medios informáticos.
La clave está en la intensidad, reiteración y finalidad.
No es lo mismo dedicar unos minutos a una gestión personal que utilizar de forma habitual la jornada laboral para atender intereses ajenos al contrato.
La reiteración cambia la valoración
En materia disciplinaria, la frecuencia de la conducta puede ser determinante.
Una actuación aislada puede ser sancionable de forma distinta a una práctica continuada.
Cuando el trabajador desarrolla un auténtico patrón de utilización de recursos empresariales para fines propios o de terceros, la ruptura de la confianza puede adquirir mayor gravedad.
Por eso, en estos casos, los tribunales suelen analizar el conjunto de la conducta y no un único episodio descontextualizado.
¿Puede un trabajador tener una segunda actividad profesional?
Sí, en principio.
Un trabajador puede desarrollar otra actividad fuera de su horario laboral siempre que no exista una prohibición válida, un pacto de exclusividad o una situación de competencia desleal.
El problema no es tener otro trabajo.
El problema es hacerlo durante la jornada que paga otra empresa y con sus recursos.
Esta diferencia resulta esencial.
La competencia desleal puede agravar todavía más el problema
Si los servicios prestados a terceros pertenecen además al mismo sector o compiten con la empresa empleadora, la situación puede adquirir una gravedad adicional.
En ese caso ya no se trataría únicamente de aprovechar indebidamente el tiempo de trabajo, sino también de una posible conducta competitiva contraria a los intereses empresariales.
La valoración dependerá de los hechos concretos.
El control empresarial de los dispositivos tiene límites
Que la empresa pueda investigar un uso indebido del ordenador corporativo no significa que pueda revisar sin límites cualquier contenido personal.
El control debe respetar los derechos fundamentales del trabajador y la normativa aplicable en materia de privacidad y protección de datos.
Resulta especialmente importante que existan políticas internas claras sobre el uso de equipos, correo, internet y herramientas digitales.
Cuanto más transparente sea la empresa sobre las reglas y controles, mayor seguridad jurídica existirá para ambas partes.
La empresa debería informar sobre las reglas de uso
Una buena política interna puede establecer:
- qué uso personal está permitido;
- si pueden instalarse aplicaciones;
- si se permite utilizar servicios de IA;
- si pueden cargarse documentos corporativos en plataformas externas;
- qué actividades están prohibidas;
- y qué controles pueden realizarse.
La ausencia de reglas no convierte automáticamente cualquier conducta en lícita, pero unas normas claras reducen mucho la discusión posterior.
La IA introduce además riesgos de confidencialidad
El uso de herramientas de inteligencia artificial puede añadir otra dimensión.
Si un trabajador introduce en una plataforma externa datos internos, documentación confidencial, información de clientes o secretos empresariales, pueden aparecer riesgos adicionales.
Por ello, muchas empresas están desarrollando políticas específicas sobre qué información puede o no introducirse en herramientas de IA.
La cuestión ya no es únicamente productividad.
También está en juego la protección de la información empresarial.
Utilizar IA para hacer trabajos externos puede dejar rastro
Los entornos digitales generan numerosos registros.
Historiales de navegación, archivos creados, conexiones, accesos, correos, actividad en la nube o uso de determinadas aplicaciones pueden permitir reconstruir qué estaba haciendo un trabajador durante su jornada.
Pero toda esa prueba debe obtenerse y utilizarse correctamente.
La empresa no puede saltarse las garantías legales por el simple hecho de sospechar de una conducta desleal.
La prueba digital puede sostener un despido
Cuando se investiga una conducta de este tipo, pueden resultar relevantes:
- registros informáticos;
- archivos creados;
- comunicaciones;
- historiales;
- logs de acceso;
- uso de aplicaciones;
- conexiones a servicios externos;
- y documentación sobre las tareas realizadas.
En algunos procedimientos puede ser especialmente útil una pericial informática que permita explicar de forma técnica la actividad realizada desde el dispositivo corporativo.
La empresa debe probar la conducta
Como en cualquier despido disciplinario, corresponde a la empresa acreditar los hechos que utiliza para justificar la extinción.
No basta con sospechar que el trabajador tenía otra actividad.
Debe demostrar qué hizo, cuándo, con qué medios y en qué medida esa conducta infringía sus obligaciones laborales.
La carta de despido debe describir los hechos con suficiente claridad para permitir al trabajador defenderse.
Procedente significa que la empresa acreditó un incumplimiento grave
Cuando un despido se declara procedente, el tribunal considera que la conducta acreditada tenía suficiente gravedad y culpabilidad para justificar la extinción disciplinaria.
Eso implica que no existe derecho a la indemnización correspondiente a un despido improcedente.
Es una consecuencia especialmente intensa.
Por eso, la valoración debe ser rigurosa.
No todo uso indebido del tiempo justifica la máxima sanción
También aquí juega el principio de proporcionalidad.
Los tribunales pueden valorar factores como:
- duración de la conducta;
- frecuencia;
- volumen de trabajo externo;
- uso de recursos corporativos;
- perjuicio causado;
- intencionalidad;
- posición del trabajador;
- y existencia de advertencias o sanciones previas.
La respuesta disciplinaria debe guardar relación con la gravedad real del incumplimiento.
La productividad alta no elimina necesariamente el incumplimiento
Podría plantearse una defensa frecuente:
“Cumplía igualmente con mis objetivos”.
Pero el hecho de alcanzar determinados resultados no significa necesariamente que el trabajador pueda disponer libremente del resto de su jornada para trabajar para terceros.
El contrato de trabajo no se reduce siempre a entregar un resultado final.
También existe una obligación de prestación durante el tiempo pactado.
Teletrabajar tampoco cambia la regla
Este tipo de conflictos puede aparecer con mayor frecuencia en entornos de teletrabajo.
La ausencia de supervisión presencial puede facilitar que una persona atienda simultáneamente varias actividades.
Pero trabajar desde casa no elimina el deber de dedicar la jornada a la empresa correspondiente.
La flexibilidad no equivale a libertad para prestar servicios a terceros dentro del mismo horario.
El “overemployment” puede generar importantes conflictos laborales
En algunos países se ha popularizado el término overemployment para describir a personas que mantienen simultáneamente varios empleos a tiempo completo, muchas veces en remoto.
Desde la perspectiva laboral española, el problema dependerá de cómo se articule esa compatibilidad.
Tener varias relaciones laborales puede ser lícito.
Lo que plantea dificultades es solapar jornadas y utilizar el tiempo pagado por una empresa para trabajar para otra.
La IA puede multiplicar la productividad, pero no convierte el tiempo laboral en tiempo propio
Este caso muestra un desafío nuevo.
Las herramientas de IA permiten hacer determinadas tareas en mucho menos tiempo.
Un trabajador puede completar en una hora un trabajo que antes requería tres.
Pero eso no significa automáticamente que las dos horas restantes pasen a ser de libre disposición durante la jornada.
La organización del tiempo y los objetivos siguen dependiendo del contrato y de las reglas empresariales.
La tecnología puede cambiar la forma de trabajar, pero no elimina el marco laboral.
Las empresas deberían actualizar sus políticas de IA
Muchas compañías todavía tienen políticas informáticas redactadas antes de la aparición de las actuales herramientas generativas.
Eso puede generar vacíos.
Conviene regular expresamente:
qué herramientas pueden utilizarse,
para qué tareas,
qué información puede introducirse,
si se permiten cuentas personales,
y si está prohibido utilizar recursos corporativos para trabajos externos.
Una política clara puede prevenir conflictos mucho antes de que terminen en un despido.
Los trabajadores también deberían separar estrictamente sus actividades
Quien tenga una actividad profesional adicional debería procurar mantener una separación clara.
Distintos horarios.
Distintos dispositivos.
Distintas cuentas.
Y, cuando sea necesario, revisar si existe alguna obligación de comunicación, exclusividad o no competencia.
Mezclar ambas actividades en el ordenador corporativo durante la jornada genera un riesgo jurídico evidente.
Reflexión jurídica
La resolución comentada es interesante porque demuestra que la inteligencia artificial no crea una excepción a las reglas laborales tradicionales.
El trabajador fue despedido no por utilizar una tecnología nueva, sino por utilizarla para una finalidad incompatible con sus obligaciones contractuales.
El problema fue aprovechar el tiempo pagado por la empresa y sus recursos para trabajar para otras compañías, junto con un uso personal relevante del dispositivo corporativo.
La herramienta puede ser moderna.
La cuestión jurídica es clásica:
buena fe, lealtad, uso de medios empresariales y dedicación de la jornada al trabajo contratado.
Conclusión
La Justicia ha considerado procedente el despido de un trabajador que utilizaba herramientas de inteligencia artificial, su jornada laboral y el ordenador corporativo para prestar servicios a otras compañías, además de realizar compras y tareas personales.
La resolución recuerda que la IA no es, por sí misma, un problema laboral.
Lo decisivo es el uso que se haga de ella.
Un trabajador puede utilizar tecnología para ser más eficiente, pero no puede transformar esa eficiencia en una autorización implícita para dedicar el tiempo de trabajo y los recursos de su empleador a otros intereses.
La enseñanza es clara:
tener una segunda actividad puede ser lícito; trabajar para terceros durante la jornada de otra empresa y con sus medios puede no serlo.
Y en un entorno cada vez más digital, empresas y trabajadores deberían prestar especial atención a las políticas de uso de ordenadores, herramientas de IA, confidencialidad y compatibilidad de actividades.
Luis Ferrer Abogado
Asesoramiento y defensa jurídica en despidos disciplinarios, uso de medios informáticos, inteligencia artificial en el trabajo, buena fe contractual y conflictos laborales.