La mutua deberá optar entre readmitir a la trabajadora o abonarle una indemnización de 62.600 euros después de que el Tribunal considerase insuficientemente acreditada la gravedad de los incumplimientos utilizados para justificar el despido disciplinario
Por Luis Ferrer Abogado
Que una empresa atribuya varios incumplimientos a un trabajador no significa que exista automáticamente causa suficiente para despedirlo.
El despido disciplinario constituye una de las sanciones más graves que puede imponer un empresario y, precisamente por ello, exige que los hechos imputados estén suficientemente acreditados y tengan una gravedad y culpabilidad capaces de justificar la ruptura definitiva de la relación laboral.
Esta cuestión se encuentra en el centro de una resolución del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, que ha declarado improcedente el despido de una enfermera que había manifestado sus quejas por la falta de personal.
Según la información disponible, la mutua empleadora fundamentó el cese en diferentes incumplimientos atribuidos a la trabajadora. Sin embargo, el Tribunal considera que no quedó suficientemente justificada la gravedad necesaria para aplicar la máxima sanción laboral.
La consecuencia es económicamente importante: la empresa deberá optar, en los términos legalmente previstos, entre readmitir a la trabajadora o abonarle una indemnización de aproximadamente 62.600 euros.
El caso permite explicar una cuestión fundamental del Derecho laboral:
no todo incumplimiento laboral permite despedir disciplinariamente a un trabajador.
Que exista un conflicto con la empresa no convierte el despido en procedente
Las relaciones laborales pueden atravesar períodos de tensión.
Una trabajadora puede discrepar de la organización.
Puede denunciar sobrecarga de trabajo.
Puede quejarse de falta de personal.
Puede existir un conflicto con superiores.
Incluso pueden producirse incumplimientos concretos.
Pero ninguna de estas circunstancias determina por sí sola que exista causa para un despido disciplinario.
La empresa debe acreditar los hechos concretos en los que basa su decisión.
Y después debe demostrar que esos hechos tienen suficiente entidad para justificar la extinción del contrato.
El despido disciplinario es la máxima sanción laboral
El Estatuto de los Trabajadores permite despedir disciplinariamente cuando existe un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Esas dos palabras son esenciales.
Grave.
Y culpable.
No basta con demostrar que una actuación fue incorrecta.
No basta con que el empresario no estuviera satisfecho.
No basta con que existieran discrepancias profesionales.
La conducta debe alcanzar una intensidad suficiente como para justificar la terminación definitiva de la relación laboral.
No todo error permite despedir
En cualquier relación profesional pueden producirse equivocaciones.
Una enfermera puede discrepar de una instrucción.
Un trabajador puede cometer una irregularidad.
Puede existir un error organizativo.
O un determinado comportamiento puede merecer una advertencia o incluso una sanción.
Pero entre una conducta imperfecta y un despido existe una diferencia importante.
El Derecho laboral exige proporcionalidad.
Por ello, una de las preguntas fundamentales en cualquier procedimiento por despido disciplinario es:
¿Era realmente necesario imponer la sanción máxima?
La empresa tiene que probar los hechos que atribuye al trabajador
Cuando un despido disciplinario llega a juicio, no corresponde al trabajador demostrar que ha sido un empleado perfecto durante toda su vida profesional.
Es la empresa quien debe acreditar suficientemente los incumplimientos incluidos en la carta de despido.
La carta adquiere una importancia extraordinaria.
El empresario debe concretar cuáles son los hechos que motivan la extinción.
Posteriormente, el procedimiento judicial gira en gran medida alrededor de esos hechos.
La empresa no puede utilizar una carta imprecisa y después intentar construir en el juicio una acusación completamente distinta.
La carta de despido marca el terreno del procedimiento
Una buena defensa frente a un despido disciplinario comienza leyendo cuidadosamente la carta.
¿Qué hechos atribuye?
¿Qué fechas indica?
¿Qué instrucciones supuestamente fueron incumplidas?
¿Qué gravedad se les atribuye?
¿Qué consecuencias produjeron?
¿Qué pruebas existen?
¿Había sanciones anteriores?
¿La empresa toleraba comportamientos semejantes?
¿Existe proporcionalidad entre lo ocurrido y el despido?
Muchas sentencias se deciden precisamente al comprobar la distancia existente entre la gravedad descrita por la empresa y lo que realmente consigue demostrar en juicio.
El TSJ considera insuficiente la gravedad de los incumplimientos atribuidos
En el caso de esta enfermera, el TSJ de La Rioja ha considerado que la mutua no justificó suficientemente la gravedad de los incumplimientos que utilizó para despedirla.
Esto no significa necesariamente que el Tribunal haya declarado que absolutamente todo el comportamiento de la trabajadora fuera impecable.
La cuestión es diferente.
Para que el despido disciplinario sea procedente, los hechos acreditados deben justificar precisamente esa sanción.
Y eso es lo que el Tribunal no considera suficientemente demostrado.
La proporcionalidad es fundamental
Una de las reglas más importantes en materia disciplinaria es la proporcionalidad entre conducta y sanción.
No toda infracción laboral merece la misma respuesta.
Puede existir:
una advertencia,
una amonestación,
una sanción temporal,
una suspensión de empleo y sueldo,
u otras consecuencias previstas por la normativa o el convenio.
El despido queda reservado para incumplimientos de suficiente gravedad.
Por eso, incluso cuando determinados hechos se consideran acreditados, el despido puede acabar declarado improcedente si la respuesta empresarial resulta excesiva.
Quejarse de falta de personal es jurídicamente relevante, pero no permite extraer conclusiones automáticas
La trabajadora había manifestado su malestar por la falta de personal.
Ese dato contextualiza el conflicto.
Pero debe utilizarse con prudencia.
No puede afirmarse automáticamente que la empresa la despidiera precisamente como represalia por haberse quejado si eso no ha quedado probado.
Una cosa es que las quejas hayan precedido al despido.
Otra es demostrar que fueron la verdadera causa de la extinción.
Esta diferencia puede ser determinante para distinguir entre un despido improcedente y un posible despido nulo por vulneración de derechos fundamentales.
Despido improcedente y despido nulo no son lo mismo
Esta distinción es especialmente importante.
Cuando un despido es declarado improcedente, significa esencialmente que la empresa no ha acreditado suficientemente una causa capaz de justificar la extinción en los términos utilizados.
Cuando un despido es declarado nulo, nos encontramos ante una situación diferente, normalmente relacionada con la vulneración de derechos fundamentales u otros supuestos especialmente protegidos legalmente.
Las consecuencias tampoco son iguales.
En la improcedencia existe, como regla general, una opción entre readmisión e indemnización.
En la nulidad, la consecuencia característica es la readmisión obligatoria, con los efectos salariales correspondientes.
Que exista una queja previa no transforma automáticamente el despido en nulo
En ocasiones, los trabajadores consideran que cualquier despido posterior a una reclamación debe ser declarado nulo.
No funciona automáticamente así.
Hay que analizar qué reclamación se realizó.
Ante quién.
Sobre qué materia.
Qué proximidad temporal existe.
Qué reacción empresarial se produjo.
Qué indicios aparecen.
Y si existe una conexión suficientemente sólida entre la actuación del trabajador y la decisión extintiva.
Cuando aparecen indicios de vulneración de un derecho fundamental puede operar un régimen probatorio especialmente relevante.
Pero los indicios deben existir.
La garantía de indemnidad puede adquirir importancia en determinados casos
Existe una protección especialmente relevante frente a represalias empresariales derivadas del ejercicio legítimo de derechos.
La denominada garantía de indemnidad protege al trabajador frente a decisiones perjudiciales adoptadas como represalia por haber ejercitado o reclamado determinados derechos.
Puede resultar especialmente importante cuando una persona formula reclamaciones laborales, interviene en actuaciones dirigidas a proteger sus derechos o utiliza mecanismos legalmente reconocidos.
Ahora bien, no toda protesta interna se convierte automáticamente en un supuesto de garantía de indemnidad.
Es necesario examinar el contenido y contexto de la reclamación.
En este caso, el resultado conocido es la improcedencia
Según la información disponible, el TSJ de La Rioja ha confirmado que el despido debe calificarse como improcedente.
Por tanto, el elemento que aparece como decisivo es la insuficiente justificación de la gravedad de los incumplimientos utilizados por la mutua para extinguir el contrato.
No sería correcto transformar esa conclusión en otra distinta y afirmar, sin más datos, que el Tribunal haya declarado acreditada una represalia.
¿Qué ocurre después de declarar improcedente un despido?
Aquí aparece una de las principales consecuencias prácticas de la sentencia.
La empresa deberá optar, conforme a las reglas legalmente aplicables, entre:
readmitir a la trabajadora
o
extinguir definitivamente la relación abonando la indemnización correspondiente.
En este supuesto, la información disponible sitúa esa indemnización en 62.600 euros.
Los 62.600 euros no son una multa a la empresa
Esta precisión es importante.
La indemnización por despido improcedente no funciona jurídicamente como una sanción administrativa o una multa.
Es la consecuencia económica que establece la legislación cuando el empresario opta por no readmitir al trabajador después de haberse declarado improcedente el despido.
Su importe se calcula conforme a las reglas laborales y a la antigüedad y salario correspondientes.
Por eso dos trabajadores despedidos en circunstancias similares pueden recibir cantidades completamente diferentes.
La antigüedad puede transformar radicalmente el importe
La cantidad de 62.600 euros permite apreciar la importancia económica que puede alcanzar una declaración de improcedencia cuando existe una relación laboral prolongada y una determinada base salarial.
La indemnización no se fija arbitrariamente.
El cálculo tiene en cuenta fundamentalmente:
el salario regulador,
la antigüedad
y el régimen legal aplicable a los diferentes períodos trabajados.
En contratos iniciados antes de determinadas reformas laborales pueden existir además reglas transitorias que hacen el cálculo más complejo.
Los 62.600 euros de este caso no pueden trasladarse a cualquier despido
Que esta enfermera tenga derecho a una indemnización de esa cuantía no significa que ese sea el precio habitual de un despido improcedente.
Una persona con pocos meses de antigüedad puede tener derecho a una indemnización muy inferior.
Otra con una relación laboral especialmente larga puede alcanzar cantidades superiores, dentro de los límites establecidos legalmente.
Por eso cualquier cálculo debe realizarse individualmente.
¿Quién elige entre readmitir e indemnizar?
Con carácter general, cuando un despido es declarado improcedente, la opción corresponde al empresario.
Puede elegir entre readmitir al trabajador o abonar la indemnización correspondiente.
Existen excepciones.
Una de las más importantes aparece cuando el trabajador ostenta determinadas condiciones representativas, como ocurre con los representantes legales de los trabajadores, supuesto en el que el régimen de opción presenta particularidades.
Por ello, tampoco puede afirmarse de forma absoluta que siempre decide la empresa.
Si hay readmisión, la relación laboral continúa
Si la empresa opta por readmitir, el trabajador debe reincorporarse en los términos derivados de la sentencia.
En estos casos, entran en juego además las consecuencias económicas asociadas a la readmisión conforme al régimen legal aplicable.
El objetivo es reconstruir la relación laboral que fue indebidamente extinguida.
Si se opta por la indemnización, la relación queda definitivamente extinguida
Si la empresa elige indemnizar, el contrato se considera extinguido y el trabajador percibe la cantidad fijada conforme a las reglas del despido improcedente.
En este supuesto, la referencia facilitada es de 62.600 euros.
Se trata de una cantidad relevante que demuestra hasta qué punto una decisión disciplinaria mal fundamentada puede generar consecuencias económicas importantes para una empresa.
Las empresas deben investigar antes de despedir
El caso contiene una enseñanza importante desde la perspectiva empresarial.
Cuando se reciben quejas sobre un trabajador, especialmente en sectores con responsabilidades relevantes como el sanitario, la empresa debe investigar adecuadamente.
No basta con recopilar reproches.
Hay que determinar:
qué ocurrió,
qué gravedad tuvo,
qué responsabilidad individual corresponde,
si existían instrucciones claras,
si se aplicaban realmente,
si otros trabajadores actuaban de forma semejante,
y si el despido resulta proporcional.
Una decisión tomada precipitadamente puede terminar años después en una condena a readmitir o indemnizar.
En el sector sanitario la falta de personal puede influir en la organización del trabajo
La profesión de enfermería se desarrolla en un contexto particularmente sensible.
La atención a pacientes exige coordinación.
Protocolos.
Continuidad asistencial.
Organización adecuada de turnos.
Y recursos humanos suficientes.
Cuando existen problemas de personal, pueden generarse sobrecargas y conflictos organizativos.
Pero no debe confundirse una deficiencia estructural de organización con una conducta disciplinaria individual sin analizar primero qué responsabilidad corresponde realmente a cada parte.
La sobrecarga de trabajo puede contextualizar determinados incumplimientos
En determinados procedimientos, el contexto de trabajo puede ser relevante para valorar una conducta.
No es igual analizar una actuación en un entorno con medios suficientes que hacerlo en una situación de carencia extraordinaria de personal.
Esto no significa que la falta de plantilla excuse automáticamente cualquier incumplimiento.
Pero puede resultar relevante para determinar:
qué era razonablemente exigible al trabajador,
qué instrucciones podía cumplir,
qué carga soportaba
y qué responsabilidad correspondía también a la organización empresarial.
No debe trasladarse automáticamente al trabajador el riesgo de una mala organización empresarial
La empresa tiene capacidad de organización y dirección.
Pero esa facultad lleva asociadas responsabilidades.
Si existen problemas estructurales de plantilla, distribución de tareas o coordinación, no siempre puede imputarse individualmente a un trabajador el resultado de esas deficiencias.
En un procedimiento por despido, distinguir entre incumplimiento personal y problema organizativo puede ser fundamental.
El historial profesional también puede ser relevante para valorar la sanción
Dependiendo del caso, puede resultar importante conocer si el trabajador había sido previamente sancionado.
Si tenía un historial profesional correcto.
Si los hechos fueron aislados.
Si existieron advertencias previas.
O si se produjo una reiteración de conductas.
No existe una obligación universal de imponer siempre sanciones menores antes de despedir.
Hay conductas que, por su gravedad, pueden justificar directamente la extinción.
Pero cuando los hechos se encuentran en una zona menos clara, los antecedentes pueden influir en la valoración de proporcionalidad.
No toda desobediencia es causa automática de despido
Uno de los motivos disciplinarios que aparece con frecuencia es la desobediencia a órdenes empresariales.
Pero tampoco cualquier discrepancia u omisión justifica la máxima sanción.
Hay que analizar:
qué orden se dio,
si era clara,
si era legítima,
si el trabajador podía cumplirla,
si existía una negativa consciente,
qué consecuencias tuvo
y qué intensidad alcanzó el incumplimiento.
La palabra “desobediencia” en una carta de despido no sustituye a la prueba.
Tampoco toda pérdida de confianza justifica extinguir el contrato
Las empresas utilizan con frecuencia expresiones como “pérdida de confianza”.
Pero jurídicamente no basta con decir que el empresario ya no confía en el trabajador.
La pérdida de confianza debe derivar de hechos concretos que, cuando se utiliza para justificar un despido disciplinario, puedan subsumirse en una causa legal y tengan suficiente gravedad.
De lo contrario, una expresión subjetiva permitiría despedir disciplinariamente sin verdadera causa.
Los convenios colectivos también son importantes
En los procedimientos disciplinarios no debe analizarse únicamente el Estatuto de los Trabajadores.
El convenio colectivo aplicable puede contener una clasificación detallada de:
faltas leves,
graves,
muy graves
y sanciones correspondientes.
Puede establecer además procedimientos o garantías específicas.
Por ello, cualquier despido debe estudiarse también a la luz de la normativa convencional aplicable.
El trabajador dispone de un plazo muy breve para impugnar el despido
Una cuestión práctica fundamental es el plazo.
La acción para impugnar un despido está sometida a un plazo de 20 días hábiles.
Es un plazo especialmente corto.
Por ello, quien recibe una carta de despido no debería esperar durante semanas para consultar su situación.
Aunque esté negociando con la empresa.
Aunque crea que van a readmitirlo.
Aunque piense que existe un error.
Los plazos laborales pueden ser determinantes.
Firmar una carta de despido no significa necesariamente aceptar sus hechos
Muchos trabajadores se preocupan cuando la empresa les exige firmar la recepción de la carta.
La firma puede acreditar que se ha recibido el documento en una fecha determinada.
Eso no significa necesariamente que el trabajador esté reconociendo como ciertos todos los hechos incluidos en ella.
Cuando existe desacuerdo, resulta habitual reflejar la recepción como “no conforme”, sin perjuicio del asesoramiento jurídico que corresponda en cada situación.
La conciliación previa suele formar parte del procedimiento
Antes de llegar al juicio laboral existen trámites previos que deben realizarse conforme a la normativa procesal.
Estos trámites no deben considerarse meras formalidades.
En ocasiones permiten alcanzar acuerdos.
En otras, ayudan a delimitar las posiciones de las partes antes de entrar en el proceso judicial.
Y, en cualquier caso, su correcta realización puede resultar esencial para preservar la acción.
Un despido puede parecer justificado internamente y fracasar en juicio
Esta es una de las principales enseñanzas de la sentencia.
Dentro de una organización pueden existir correos, reuniones o informes en los que se repita que un trabajador genera problemas.
Pero el juicio exige algo distinto.
Los hechos tienen que demostrarse.
Los testigos deben declarar.
Los documentos deben tener valor probatorio.
Las acusaciones deben concretarse.
Y el juez debe poder concluir que los incumplimientos acreditados tienen suficiente gravedad.
Cuando esa conexión falla, el despido puede terminar declarado improcedente.
Reflexión jurídica
La resolución del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja recuerda un principio esencial del Derecho laboral disciplinario:
el despido no puede convertirse en una respuesta automática frente a cualquier conflicto entre empresa y trabajador.
Una enfermera puede mantener discrepancias con sus superiores.
Puede denunciar falta de personal.
Puede cometer errores.
La empresa puede investigar su conducta y, cuando existan incumplimientos acreditados, sancionarla conforme a la ley.
Pero si pretende adoptar la consecuencia más grave posible —la extinción disciplinaria del contrato— debe demostrar hechos suficientemente graves y culpables.
En este caso, según la información disponible, el Tribunal considera que la mutua no justificó la gravedad necesaria de los incumplimientos atribuidos.
Por eso el despido ha sido declarado improcedente.
También resulta importante no extraer de la sentencia una conclusión distinta de la que realmente contiene.
Que la trabajadora hubiera denunciado falta de personal antes del despido es un elemento relevante del contexto.
Pero la improcedencia no equivale, por sí sola, a declarar que el despido constituyó una represalia.
Para alcanzar una eventual nulidad sería necesario analizar si existió vulneración de derechos fundamentales y si se acreditaron los indicios exigibles.
Conclusión
El TSJ de La Rioja ha declarado improcedente el despido de una enfermera que se había quejado de la falta de personal, al considerar que la mutua no consiguió justificar suficientemente la gravedad de los incumplimientos utilizados para extinguir su contrato.
La consecuencia es importante.
La empresa deberá optar, conforme al régimen legal aplicable, entre readmitir a la trabajadora o abonarle una indemnización de aproximadamente 62.600 euros.
El caso deja varias enseñanzas.
La primera: no todo incumplimiento laboral permite despedir.
La segunda: en un despido disciplinario, la empresa debe probar los hechos incluidos en la carta y justificar que poseen suficiente gravedad y culpabilidad.
La tercera: la sanción debe ser proporcional.
Y la cuarta: una queja previa por falta de personal puede resultar relevante para comprender el conflicto, pero no permite afirmar automáticamente que exista una represalia o un despido nulo; esa cuestión requiere una prueba específica.
Una empresa tiene facultades para organizar el trabajo y ejercer su poder disciplinario.
Pero esas facultades tienen límites.
Despedir disciplinariamente exige algo más que afirmar que un empleado ha incumplido: exige probar qué hizo, por qué fue grave y por qué esa conducta justificaba poner fin definitivamente a la relación laboral.
Cuando esa demostración no se produce, el despido puede ser declarado improcedente, con consecuencias tan relevantes como las que aparecen en este caso: readmisión o una indemnización de 62.600 euros.
Luis Ferrer Abogado
Asesoramiento y defensa jurídica en despidos disciplinarios e improcedentes, reclamaciones laborales, vulneración de derechos fundamentales, conflictos derivados de sobrecarga de trabajo, sanciones laborales y procedimientos ante la jurisdicción social.